movi-image-elpais-tres-criterios-trabajo-valorado-1
Envia'ns suggerències
Socis i Empleats
4 min del teu temps

Aquests són els tres criteris que fan que un treball sigui valorat

Tue Aug 10 12:17:34 CEST 2021

Un salari atractiu segueix sent el criteri principal entre els professionals per acceptar una oferta laboral, però no és l'únic. La possibilitat de conciliar, la garantia de comptar amb un ambient laboral agradable i l'opció de teletreballar també influeixen en la decisió.

Quan un professional rep una oferta d'ocupació, sol conèixer les responsabilitats del lloc, també algunes de les condicions, com ara el salari i el tipus de contracte. A més, sol comptar amb referències sobre la reputació de l'empresa i sobre les possibilitats de promoció. Però abans de prendre la decisió final, ha de plantejar-se tres interrogants que la majoria dels treballadors assenyalen com a la base de la satisfacció laboral futura: s'ajusta el salari a la categoria, serà fàcil de compaginar amb la vida personal i familiar i, finalment, com és l'ambient de treball?

La remuneració segueix sent el criteri principal per acceptar una oferta. Així ho demostra l'informe Employer Brand Research 2021, de la companyia de recursos humans Randstad, en què el sou va ser citat pel 70 % dels 9.973 professionals entrevistats a Espanya entre gener i febrer de 2021. Però altres factors que poc tenen a veure amb els ingressos guanyen terreny en aquest nou escenari: la possibilitat de conciliació familiar va ser esmentada pel 66 % dels enquestats, i la de treballar en un ambient agradable, pel 64 %.

Moltes empreses tenen en compte aquests i altres aspectes per potenciar el seu atractiu i atraure els millors professionals i, sobretot, conservar-los. «És urgent prestar atenció a l'element de conciliació, entre altres, que pot pesar en la capacitat no només d'atracció del talent sinó també de retenció», indica Oriol Mas, director general de Randstad Direct Training i Human Capital Consulting. Per això, els treballadors tenen l'oportunitat avui de valorar factors que van més enllà de l'econòmic abans d'acceptar una oferta de treball.

1. El salari: quant i de quin tipus?

En l'actualitat hi ha múltiples eines per esbrinar si el lloc a què s'aspira està retribuït adequadament. LinkedIn Salary permet conèixer el sou en funció de les ofertes publicades a la xarxa professional a partir del càrrec i de la ubicació del lloc.

La Guia salarial interactiva de la consultora d'ocupació Hays ofereix les bandes en què es mouen els emoluments anuals per categories laborals predefinides, a més de dades sobre l'evolució de cada sector; l’Estudi de remuneració de Michael Page analitza 17 àrees laborals a partir de la seva experiència com a consultora de recursos humans, i l’Informe sobre tendències salarials de Randstad presenta informació sobre bandes salarials per 247 càrrecs pertanyents a 13 sectors.

Tant aquest últim document com l'eina de LinkedIn tenen en compte la zona geogràfica, un factor que és determinant en el sou. A les grans capitals, per exemple, els salaris solen ser més alts perquè també ho és el cost de la vida.

En espècie: les retribucions flexibles

Les empreses ofereixen als seus empleats pagaments en espècie a través de plans de retribució flexible. Normalment, es tracta de productes i serveis que la companyia contracta a millor preu que el de mercat, en fer-ho de manera col·lectiva. És el cas dels menús i els xecs restaurant, els plans de pensions i les assegurances de vida o de salut. Això suposa alhora un estalvi per al professional i una reducció en els impostos que ha de pagar, ja que el salari pel qual tributa és inferior, ja que n’ha dedicat una part al pagament d'aquests serveis, l'import dels quals serà menor que si els contractés individualment.

El 70 % dels treballadors espanyols assegura que la seva empresa ofereix aquest tipus de retribucions, d'acord amb l'estudi Infoempleo Adecco de 2020; i el 37 % dels empleats se’n beneficia. L’assegurança de salut privada, els xecs restaurant i la formació externa són les més esmentades pels entrevistats.

2. Possibilitat de conciliació

Abans d'acceptar un lloc de treball convé preguntar per tots els factors laborals que poden interferir en el desenvolupament de la vida personal i familiar, com ara l'obligació de viatjar per treball de forma habitual. Per facilitar l'equilibri entre les dues facetes, moltes empreses preveuen mesures com ara la reducció de jornada o la possibilitat de comptar amb certa flexibilitat, especialment en les hores d'entrada i de sortida.

És important conèixer la postura de la companyia sobre les hores extra i la comunicació amb els empleats fora de l'horari laboral. Els treballadors tenen dret a la desconnexió digital un cop ha conclòs la jornada, el que significa que no poden ser sotmesos a la pressió que pot comportar que l'empresa continuï donant instruccions o sol·licitant la seva atenció quan ja no estan treballant. La consultora tecnològica Capgemini va assenyalar a mitjans de 2020 que el 56 % dels professionals que se sentien més cansats ho atribuïen a la connexió permanent.

Les possibilitats de conciliació es donen més freqüentment en les empreses més grans, especialment durant l'any passat, d'acord amb l'estudi El balanç més positiu, elaborat per Creu Roja, que va determinar que el 92 % de les empreses que ha implementat mesures addicionals relacionades amb l'organització del temps per afavorir la conciliació en 2020 té una plantilla de més de 250 persones.

Opció de teletreballar

«La situació derivada de la pandèmia ens ha ensenyat que hi ha formes de treballar alternatives que permeten conciliar millor i treballar amb nivells de productivitat molt raonables», assegura Mas. D'acord amb Randstad, el 43 % dels enquestats se sent atret per aquesta modalitat, especialment les dones (el 47 %, davant del 40 % dels homes).

No obstant això, les perspectives de continuar amb els nivells de teletreball assolits en l'últim any, en què es va sumar un milió de professionals, d'acord amb l'Institut Nacional d'Estadística (INE), són menors a les grans empreses, sobretot en l'àmbit públic, d'acord amb el IV Estudio sobre el estado de la digitalización de las empresas y administraciones públicas, de Vodafone.

Juan Vicente Martínez, director de l'àrea de capital humà de la consultora Mercer, adverteix que per al correcte exercici de la feina en remot les condicions entre el treballador i l'empresa han de quedar clares. «Alguns sectors com el de la banca ja ho han regulat recentment en el seu conveni col·lectiu sectorial. En altres casos són les mateixes organitzacions les que ho estan definint en absència d'una regulació», explica.

3. Benestar

Treballar en un ambient agradable millora l'estat anímic, físic i mental de l'empleat i facilita la relació amb els companys i, per tant, la gestió dels equips de treball, d'acord amb Adecco. És un aspecte, a més, pel qual es preocupen molts treballadors, com ho demostra que ocupi la tercera posició dels criteris essencials que demanen a l'ocupació dels professionals enquestats per Randstad.

La implantació de programes amb activitats que promoguin els hàbits saludables és per a Raquel Davó, professora d'ESIC Business & Marketing School i entrenadora emocional d'alta direcció, un motor que genera una atmosfera positiva. L'experta destaca activitats com ara els tallers de nutrició, les rutines d'exercici físic durant la jornada laboral, els espais per relaxar-se o meditar i, fins i tot, els serveis de fisioteràpia, com a mitjans per assolir-la.

COM NEGOCIAR UNA MILLORA DE SOU?

Raquel Davó, professora d'ESIC Business & Marketing School i entrenadora emocional d'alta direcció, recomana que el futur empleat es recolzi en l'aportació de valor que pot fer a la companyia en negociar el sou o demanar una millora respecte a l'oferta rebuda. Aquesta contribució pot ser de dos tipus: «Quantitativa, és a dir, que tingui un impacte en els indicadors del negoci, o qualitativa, com ara les propostes del treballador per a la millora de la seva àrea, d'un procés o de l'acompliment d'un equip», assenyala.

Si l'empleat ofereix unes habilitats singulars, José Luis Bosch, director del màster de Direcció de Recursos Humans de OBS Business School, suggereix que proposi vincular una part del seu salari a la millora de la productivitat . L'augment, afegeix, no ha d'excedir el 20 % de l'oferta inicial, ja que, generalment, un percentatge major s'aproparia al d'un lloc de rang superior i, per tant, d'altres característiques i responsabilitats.

 

-Categories i etiquetes-
up