Cap treballador de cap sector no s’ha deslliurat de canvis en la seva activitat professional a conseqüència de la crisi del coronavirus. L’adopció de mesures sanitàries, la caiguda de les vendes, la implantació del teletreball o l’augment de la càrrega de tasques, entre d’altres, són alguns dels esculls que han hagut (i han) de superar. Aquests esdeveniments, juntament amb la incertesa sobre el futur de l’economia, posen a la corda fluixa la motivació dels empleats, un dels pilars en el funcionament de qualsevol empresa.
Segons l’informe d’Adecco Resetting: redefiniendo la nueva era del trabajo, el 53 % dels treballadors espanyols asseguren que no han perdut l’ànim durant la crisi del coronavirus. Malgrat que és una dada optimista, encara hi ha gairebé una altra meitat de professionals en actiu que no es manifesten tan motivats, i això és una raó per alarmar-se. “Implementar polítiques de motivació a les empreses pot tenir grans beneficis i, en aquests mesos d’inestabilitat, es pot convertir en una cosa que faci que tothom remi en la mateixa direcció”, afirma Mayte Tortosa, fundadora de YuCoach, plataforma de coaching professional.
Un treballador motivat augmenta el seu rendiment i, per tant, la seva productivitat i és capaç d’aportar noves idees. A més, se sent bé, cosa que reforça el seu desig de continuar a la companyia. Una política empresarial a favor de l’empleat i de la seva motivació és la millor manera de retenir el talent. Per aconseguir-ho, els experts proposen obrir espais per a la comunicació i l’expressió de les emocions, flexibilitzar els horaris i els torns per facilitar la conciliació, fomentar la cohesió i oferir incentius al marge del salari.
Gestionar les emocions
Ara que bona part dels professionals continuen treballant des de casa, és necessari que els responsables de les empreses estiguin especialment receptius per detectar si algú està passant una mala etapa o té problemes. “Si això passa, és convenient recopilar dades sobre aquesta persona i informar-se de la seva situació per saber què pot passar”, exposa Tortosa. Per a Jon Segovia, professor de Deusto Business School, emoció i motivació van del bracet: “Hem de deixar de preguntar als empleats com estan, que és una pregunta tancada, i interessar-nos per com se senten, que és una pregunta oberta. Això representa un canvi espectacular en la relació. Escoltar és motivar”.
És important renovar el salari emocional, una remuneració que es nodreix de retribucions no econòmiques, com ara la confiança, el respecte i la consideració, entre d’altres. La finalitat d’aquest salari és millorar la qualitat de vida de l’empleat. “La situació ha canviat, i les prioritats, també. És el moment de revisar-lo”, apunta Mayte Tortosa. Oferir formació, ajudar a conciliar la vida familiar i reconèixer els assoliments són pautes que hi contribueixen.
Desenvolupar polítiques flexibles
Si els empleats tenen diferents opcions a l’hora d’exercir les seves funcions, l’absentisme es redueix. En aquesta situació, les organitzacions han d’implantar nous models de treball, en cas que no ho hagin fet ja, com ara els que donen importància a l’assoliment d’objectius abans que al presentisme.
“És clau gestionar des de valors, objectius i confiança i no des d’horaris o tasques”, corrobora Andrés Raya, col·laborador acadèmic del Departament de Direcció de Persones i Organització de l’escola de negocis Esade.
“També funciona flexibilitzar els horaris d’entrada o sortida, eliminar burocràcies i respectar la desconnexió digital”, afegeix Tortosa. Aquest tipus de desconnexió consisteix a no respondre a temes de feina a través del mòbil o el correu electrònic quan ja s’ha acabat la jornada laboral. Un fenomen que es va regular a Espanya per primera vegada l’any 2018.
La conciliació entre la vida personal i la professional és un altre dels pilars que sustenten la motivació. En els darrers mesos, han sorgit situacions que poden conduir a la desmotivació, com ara treballar mentre es té cura dels fills o de persones dependents. En aquests casos, la flexibilitat d’horaris ajuda que els treballadors s’organitzin en funció de les seves obligacions.
La possibilitat de facilitar serveis de guarderia a prop de les oficines és una tendència a l’alça. En temps de teletreball, hi ha aplicacions que, d’alguna manera, poden suplir circumstancialment la funció de les escoles infantils, com Nannyfy, un servei que connecta per videotrucada cangurs amb famílies i que ofereix als menors classes a distància de ioga, guitarra, cant, dibuix o matemàtiques, entre d’altres.
Millorar l’espai de treball
És imprescindible crear un bon entorn laboral, tant a la feina com a casa. A les oficines convé respectar al màxim la seguretat i la comoditat dels empleats. Especialment, és necessari implementar les mesures de prevenció sanitàries amb fermesa, perquè desplaçar-se fins al lloc de treball i relacionar-se amb els companys no faci sentir als empleats que estan posant en risc la seva salut.
Para los que teletrabajan, se ha vuelto básico facilitar elementos de ayuda como una silla ergonómica o un equipo informático adaptado.
Fomentar la comunicació
L’intercanvi d’informació de la direcció amb els empleats, els proveïdors i els socis és clau en aquests moments d’incertesa en què hi ha en marxa expedients de regulació temporal d’ocupació (ERTO) i plana l’ombra dels expedients de regulació d’ocupació (ERO).
Quan es treballa en remot es passa molt de temps aïllat i això pot crear un cert buit d’informació. “És necessari crear processos —reunions virtuals o presencials, si són possibles— perquè tota la plantilla se senti igual d’atesa, s’estigui a l’oficina o a casa, i, d’aquesta manera, evitar rumors. S’imposa explicar periòdicament on som i on anem”, afirma Andrés Raya. La transparència i l’empatia són aspectes clau perquè aquesta comunicació flueixi.
Oferir incentius
En les últimes dècades, el concepte d’incentiu no econòmic com a reconeixement ha guanyat importància per la relació directa que té amb l’increment de la productivitat. És el cas de la retribució flexible, un tipus de pagament en espècie. Es tracta de productes i serveis que contracta l’empresa per als seus empleats a més bon preu que el de mercat, ja que ho fa de manera col·lectiva. Alhora, representen un estalvi per al treballador i una reducció en els impostos que ha de pagar. Per exemple, si l’empresa contracta els serveis d’una assegurança mèdica per a bona part del seu personal, podrà negociar un preu més bo que si cada empleat ho fa de manera individual. Com que el servei es descompta del salari del treballador, aquest salari es redueix lleugerament i, per tant, es rebaixa també l’IRPF que ha de pagar.
Les perspectives de promoció també funcionen. Per això, moltes empreses estableixen programes en els quals s’avalua periòdicament la feina de l’empleat per ascendir-lo dins de la companyia. “Valorar les tasques que està fent el treballador perquè se senti important és la millor motivació”, apunta Jon Segovia.
Organitzar (i mantenir) hàbits
Quan tots els empleats treballen de manera presencial és habitual que es generin reunions espontànies. Tanmateix, els torns de treball a les oficines per evitar que tot el personal coincideixi en els centres laborals i el teletreball impossibiliten les relacions personals i naturals entre companys.
Per aquesta raó, és necessari crear moments que facilitin les connexions informals, encara que sigui de manera virtual. “Aquests espais permeten mantenir els vincles i desconnectar una estona”, assegura Tortosa. “En aquestes reunions, que s’han de fer periòdicament”, explica Jon Segovia, “es poden posar normes, com, per exemple, prohibir parlar de feina”.
ÉS POSSIBLE QUE L’EMPLEAT S’AUTOMOTIVI?
Per a Mayte Tortosa, coach de professionals, la resposta és “sí”. “Tots tenim objectius que ens interessen especialment i tots tenim motivus (del llatí, que es traduiria com el motor que ens mou cap a un objectiu). Aquí rau la motivació de cadascú, que va de la mà de l’autorealització professional i personal”, afirma. Andrés Raya, d’Esade, ho corrobora: “La motivació comença per un mateix. Si llances energia positiva, reps energia positiva”.
Aconseguir aquesta automotivació requereix un treball personal d’anàlisi. El més important és tenir clars els objectius que s’esperen aconseguir en l’àmbit professional. A partir d’aquí, cal tenir en compte diversos factors que codifiquen la manera de pensar i, per tant, d’enfrontar-se a les tasques diàries:
- No sentir-se víctima, intentar pensar positivament i mantenir una actitud positiva.
- Defugir la queixa.
- Estar disponible per ajudar, col·laborar i aportar valor.
- Ser proactiu (estar disposat a posar de la teva part) per aconseguir els teus objectius.
- Plantejar solucions als problemes.
- Aportar idees.
- No tenir por del fracàs.
