El major examen per a les empreses espanyoles arriba just al principi del curs: organitzar el retorn de les vacances en un moment que també suposarà el retorn a les oficines per a molts treballadors, després d'any i mig de treball en remot. Però davant l'aplicació de la llei del teletreball i la incertesa que encara genera l'evolució de la pandèmia, les companyies tenen encara molt per decidir: des de l'elecció d'un model completament presencial o híbrid fins a les mesures de control en els centres de treball i les necessitats de conciliació dels empleats.
Aquests aspectes marcaran l'agenda dels departaments de recursos humans en un retorn que serà més traumàtic que en anys anteriors. Així ho creu Javier Blasco, director d'Adecco Group Institute. «El retorn serà dur perquè hi ha incògnites sobre la postura de les empreses sobre el teletreball». Moltes persones, afegeix, estan desitjant tornar als centres de treball, però altres no volen canviar de nou la seva rutina.
Les posicions empresarials davant del teletreball
Les solucions que estan aplicant les empreses recorren un ampli espectre. En un extrem s’hi troben les que planegen el retorn complet de tots els seus treballadors, com ara el banc d'inversió nord-americà Morgan Stanley, que va manifestar davant la premsa del seu país la necessitat de la presencialitat estricta.
Altres, en canvi, busquen models híbrids que combinin les jornades des de l'oficina amb altres en remot. Moltes companyies van començar a aplicar aquest sistema durant la desescalada, a mitjans de 2020, però a partir d'aquest curs es sumaran més. Segons Jordi Badal, professor de Finances a OBS Business School i responsable de Recursos Humans de l'Agència Catalana de Notícies (ACN), aquesta opció potència els avantatges de cada entorn. «Els responsables dels equips humans no volem renunciar a les eficiències funcionals guanyades amb el teletreball com ara la flexibilitat, però seguim creient en la necessitat d'interacció física per a cert tipus de dinàmiques», admet.
Telefónica és un exemple d'aquesta transició cap al model híbrid. La companyia de telecomunicacions ha proposat a 10.000 treballadors amb opció d'exercir les seves tasques a distància fer-ho dues vegades a la setmana. Vodafone aposta per un format de 60 % de teletreball davant del 40 % presencial, i la tecnològica IBM permet a les seves oficines el 30 % de l'aforament. La decisió de quins treballadors van al centre, en aquest últim cas, dona prioritat a aquells les tasques dels quals requereixen un alt grau de presencialitat. «Comptem amb un comitè de crisi que abasta tots els departaments, des del de Finances i Màrqueting fins al de Legal, que es reuneix dues vegades a la setmana per valorar la situació», explica Felipe Albes Claramonte, director de Recursos Humans d'aquesta companyia.
L’informe Nuevas formas de trabajar. Reflexiones sobre el futuro, de la consultora Boston Consulting Group (BCG), reflecteix, però, que el 65 % de les empreses espanyoles aspiren a assolir models híbrids i que el 62 % dels empleats considera que el seu treball es pot fer en remot.
El nombre de teletreballadors, en canvi, s'ha reduït. En el segon trimestre del 2021, el 9,4 % dels ocupats (1.849.600) va treballar des del seu domicili més de la meitat de la setmana, davant de l'11,2 % que ho va fer en el primer trimestre del 2021, segons l’última Enquesta de Població Activa (EPA), elaborada per l'Institut Nacional d'Estadística (INE). Els experts atribueixen aquest canvi, a més de a la caiguda de la incidència de la COVID-19, que permet relaxar les restriccions, a la llei del teletreball, que pot suposar un fre per a aquesta modalitat.
La llei del teletreball
La llei, que va entrar en vigor el juliol —encara que les sancions no ho faran fins a l'1 d'octubre—, considera que es tracta de teletreball quan es presta en un període de tres mesos o més i un mínim del 30 % de la jornada, el que es tradueix en, aproximadament, dos dies a la setmana.
Mireia de las Heras, professora al Departament de Direcció de Persones a les Organitzacions a l'IESE Business School, creu que aquest percentatge generarà problemes. «L'empresa està obligada a pagar per una sèrie de despeses del treballador i això pot ser un desincentiu perquè moltes no accedeixin que els seus empleats treballin a distància més d'un 29 %, és a dir, un dia o un dia i mig a la setmana, lluny dels dos o tres dies que donarien forma a un sistema híbrid real».
La negociació de les companyies amb els empleats és un dels assumptes pendents per a la tornada de les vacances. En aquest aspecte, De las Heras creu que és el moment que les empreses demostrin tolerància i comprensió. «Després de l'esforç que han estat fent els treballadors utilitzant mitjans poc adequats des de la llar, és el moment que les empreses els escoltin», recalca.
Nou lideratge: «coach» abans que cap
Els canvis que han de fer les empreses necessitaran líders diferents. Segons Jordi Badal, professor de Finances a l’OBS Business School i responsable de Recursos Humans de l'Agència Catalana de Notícies (ACN), les companyies hauran de demostrar més capacitat de motivació i d'exigència amb certa flexibilitat. «Aquell que es comporti com a coach emocional en comptes de com a un encarregat es sentirà molt més còmode al seu lloc».
Les organitzacions, a més, hauran d'estar atentes a les necessitats d'aquests responsables, ja que també passaran per moments complicats i suposen una baula clau per al rumb de la companyia i dels treballadors. Albes Claramonte, responsable de Recursos Humans d'IBM, ratifica aquesta idea. «Un líder ha de ser capaç d'inspirar i donar exemple, sobretot pel que fa a la resiliència: no serà fàcil tornar, ha de donar credibilitat, i escoltar. Però també ha de manejar les expectatives dels empleats alhora de les de la direcció», conclou.
Ja a l'oficina: les mesures davant la COVID-19
Les mesures de protecció bàsiques per frenar el coronavirus, com ara mascaretes, mampares i ventilació a les oficines, es complementen amb altres l'objectiu dels quals és evitar les aglomeracions. Les més repetides entre els experts són la flexibilitat en els horaris d'entrada i de sortida, l'assistència en dies alternatius als centres de treball i les aplicacions per confirmar assistència i reservar un espai. Diverses empreses, entre les quals es troben Telefónica i Toyota, han recorregut a Bookker, una aplicació espanyola, que va néixer per als espais de coworking, però que permet gestionar les reserves de les sales de reunions i els llocs de treball.
De las Heras destaca que aquests canvis també portaran beneficis a llarg termini, ja que molts han arribat per quedar-se. «La disminució del nombre de treballadors en els espais no només redueix la possibilitat de contraure la malaltia, sinó també el soroll i l'estrès», detalla. «No parlem només d'higiene pel que fa al virus, sinó també de salut mental», remarca.
Fede Martrat, soci director de la consultora ActitudPro, creu que les empreses no han de baixar la guàrdia en el retorn a les oficines. «Observo en molts treballadors que els hàbits s'estan relaxant, especialment a les reunions informals i espontànies i a les sortides per dinar. És vital que els departaments de recursos humans segueixin recordant-los.»
Conciliació (amb nens i, especialment, gent gran)
La pandèmia ha posat sobre la taula el debat de la gestió emocional a l'entorn laboral. «S'ha elevat l'expectativa de les persones sobre el que les empreses han de fer des del punt de vista de la seva salut mental, cosa a la qual fins ara s’ha donat poca importància», sosté Blasco. Per a aquest expert, aquesta és l'oportunitat d'avançar en aquest camí.
De las Heras destaca que és el moment de mirar cap a la conciliació ara que els menors tornen a les escoles. Un desafiament també per la tornada a l'oficina dels pares que les organitzacions estan abordant des de l'adaptació de l'horari laboral a l'escolar, la reducció de jornada i el teletreball. Però les companyies han de tenir en compte, opina Martrat, que els seus treballadors no només poden tenir nens al seu càrrec, sinó també persones grans i dependents. «En la nostra societat cada vegada hi ha més grans i menys petits», detalla. «Molts responsables encara no són conscients d'això. I el teletreball afavoreix més els que tenen dependents majors que els que tenen nens», conclou.
Setembre: un bon moment per parlar d'un augment salarial?
És probable que després de les vacances, afirma Javier Blasco, director d'Adecco Group Institute, es multipliquin les sol·licituds de renegociació de les condicions laborals i, especialment, els salaris, ja que des de l'esclat de la pandèmia s'han produït canvis de llocs, els treballadors han assumit noves responsabilitats i moltes empreses han reestructurat els seus organigrames. «Fa un any i mig que els professionals no seuen a parlar ni del salari econòmic ni de l'emocional», afirma aquest expert.
Molts empleats, a més, opina Mireia de las Heras, professora al Departament de Direcció de Persones a les Organitzacions a l'IESE Business School, han vist reduïts els seus sous, per la qual cosa és un moment per posar el tema sobre la taula. Blasco creu, però, que les empreses prendran postures més conservadores, doncs la pandèmia encara genera incertesa sobre la recuperació econòmica. Per això, recomana posposar aquesta negociació fins a finals d'any, moment en el qual les organitzacions preparen els seus pressupostos.
Jordi Badal, professor de Finances a l’OBS Business School, considera que la tornada després de les vacances sí que és una bona ocasió per tractar millores de les condicions no salarials, especialment amb les noves oportunitats que ofereix el teletreball. També ho creu De las Heras. «És el moment de tractar aspectes com ara els horaris d'entrada i de sortida i la idoneïtat dels espais laborals», defensa.
