Les empreses han patit un cop sense precedents en aquests últims mesos: han perdut treballadors, volum de negoci i les seves perspectives de creixement s’han vist obstaculitzades. La crisi originada per la COVID-19 canviarà moltes rutines i també la manera en què les organitzacions orientin les seves estratègies. La clau per a moltes d’elles serà la capacitat d’adaptació, amb una mirada posada a curt termini, però també amb la capacitat de resintonitzar amb el llarg termini, explica Koldo Echebarria, Director general d’ESADE al Podcast de Banc Sabadell sobre estratègies i gestió del canvi en el postcoronavirus. “A les crisis també cal mirar amb llum llarga i atendre les tendències de canvis per reposicionar-se”, afegeix l’expert d’ESADE.
En aquest escenari, els deures de les empreses per afrontar els pròxims anys passen per adoptar mesures que vagin en la mateixa línia que les Administracions Públiques, però des d’una perspectiva micro, en aspectes com l’atracció i retenció del talent, la millora de la productivitat o l’aplicació i explotació del potencial de les tecnologies de la informació i la comunicació (TIC), segons l’informe Treballar el 2033 de PWC. Així, les empreses tindran múscul suficient per afrontar i superar els reptes del futur, que no seran pocs.
Apostar pel talent
Per molta innovació i digitalització que es faci, les persones segueixen sent el motor de les empreses. És vital millorar les estratègies de gestió de talent, per la qual cosa el departament de Recursos Humans ha de guanyar més protagonisme i, en aquest sentit, plantejar iniciatives com:
- Tenir sempre la mirada posada en el futur per gestionar el talent en base a l’estratègia de l’organització i els seus plans de creixement i, així, anticipar-se davant de necessitats futures.
- Oferir oportunitats de mobilitat. Els treballadors estan cada vegada més interessats en emprendre projectes diferents al llarg de la seva carrera professional dins i fora del país, son més inconformistes i tenen ganes de moure’s. Per això, les empreses han d’oferir oportunitats de mobilitat a la seva plantilla amb programes que proporcionin diverses alternatives de rotació entre llocs, departaments i centres de treball de dins i fora del país, per configurar un projecte interessant que retingui el talent intern i atregui potencials candidats.
- Crear i desenvolupar una marca d’ocupador atractiva i sòlida permet retenir els treballadors actuals i, encara més important, generar orgull de pertinença, cosa que els converteix en ambaixadors de l’organització. Alhora, ajuda a atraure candidats potencials de fora de l’empresa a qui es presenta un projecte il·lusionant al qual desitgen sumar-s’hi.
Una sòlida aposta pel talent ha d’incloure iniciatives empresarials que estimulin la captació de talent i afavoreixin el desenvolupament professional de les noves generacions. Un exemple seria el programa de captació de talent Young Talent Programme de Banc Sabadell, que selecciona cinquanta joves acabats de graduar per incorporar-los a l’entitat. Es tracta de la segona edició d’aquest programa que, en aquests moments marcats per la incertesa, s’interpreta com un missatge de confiança, resposta positiva a la crisi de la Covid-19 i suport al procés de reconstrucció social dels pròxims mesos.
Millorar la productivitat dels treballadors
Com a país, necessitem incrementar la nostra productivitat i això passa perquè cada una de les empreses del nostre teixit empresarial treballi per superar determinades pràctiques i emprengui les mesures necessàries per obtenir més i millors resultats amb els esforços de la seva plantilla.
Pot interessar-te: Els treballadors, el veritable motor de l’economia
Acabar amb la cultura del presentisme
Si desitgem millorar la productivitat, és necessari que les empreses, amb el suport indispensable de la direcció, trenquin amb la cultura del presentisme. Per això, s’han d’introduir sistemes d’incentius en funció de resultats i objectius, que facilitin la conciliació i permetin flexibilitzar horaris però que, alhora, garanteixin la consecució dels resultats perseguits per l’organització.
En aquest sentit, les empreses han de capacitar adequadament els treballadors i dotar-los de les eines necessàries per generar un valor més alt amb la seva feina. Oferir als treballadors formació per millorar la seva productivitat en cada posició que ocupin al llarg de la seva carrera en l’organització (en habilitats, en l’ús d’eines, en l’actualització de coneixements, en l’aplicació de processos millorats, etc.) millorarà definitivament la seva productivitat. També s’ha de fomentar entre els treballadors allò positiu de la innovació per generar noves idees que redueixin temps o aconsegueixin més disponibilitat de recursos, amb l’ús d’incentius i de xarxes de col·laboració internes o amb tercers, perquè no siguin mers receptors d’instruccions i siguin ells els primers interessats en fer créixer i millorar a l’empresa.
Explotar el potencial de les TIC
La crisi sanitària de la COVID-19 ha posat de manifest la importància de la transformació digital i l’ús de les TIC. De fet, el passat 29 de març, el Ministeri de Treball i Economia Social dictava quins eren els serveis essencials en una emergència com aquesta, entre els quals s’hi trobaven les empreses de telecomunicacions i audiovisuals i de serveis informàtics essencials.
L’ús de les TIC ajuda a gestionar persones de manera més eficaç i eficient. Les empreses han de ser capaces d’explotar el potencial que les TIC els ofereixen, com la possibilitat d’accedir al talent amb independència d’on sigui, gràcies a mecanismes com els buscadors de treball globals o les xarxes socials; capturar i analitzar informació per definir l’estratègia i adoptar mesures relatives a la gestió de persones; personalitzar la gestió que es fa de cada treballador, ja que es disposa de més informació i les tecnologies faciliten la gestió i fins i tot aplicar noves tècniques, com la ludificació, en l’àmbit de la formació o el reconeixement.
De la mateixa manera, les TIC ofereixen alternatives als treballadors i als equips per escollir la manera en què desitgen treballar, la qual cosa genera també més motivació i compromís. També permet crear equips multidisciplinaris i multiculturals que incrementen la riquesa de la feina i dels resultats. I, per últim, generen xarxes de coneixement i col·laboració, com les xarxes socials corporatives que ajuden a fomentar la innovació en l’empresa i a explotar la intel·ligència col·lectiva.
