El talent és, segons la Real Acadèmia Espanyola (RAE), la «capacitat per a l'exercici d'alguna cosa», encara que una accepció posterior explica que va ser la «moneda de compte dels grecs i romans». El seu origen prové del plat de balança que es feia servir per pesar les mercaderies i que, per tant, era el mitjà per calcular-ne el preu. És a dir, tant a l'Antiga Grècia com a l'Antiga Roma, el talent marcava el valor.
Avui és un dels grans actius de les empreses. Moltes es defineixen pel talent que són capaços d'emprar, potenciar i retenir. «Probablement és el més important, millor que una bona marca o que unes bones patents», argumenta Carles Brugarolas, director del departament d'Estratègia, Lideratge i Persones de l'EADA Business School. «El talent és tenir la capacitat de generar aquestes patents o de fer créixer aquesta marca. Al final, tot ho mouran persones».
Els coneixements que té un professional sobre un o diversos camps als quals dedica la seva feina formen part del seu talent, però també la seva personalitat, la seva capacitat de decisió i d'anticipar-se als riscos i d'identificar oportunitats; a més de la seva creativitat, la seva motivació, la seva actitud i la seva experiència. En resum, tots els recursos que li permeten exercir les tasques dins de l'estructura empresarial.
Què vol dir que un professional té talent?
Per esbrinar què és el que millor sap fer cadascú és imprescindible experimentar-ho. «El talent sorgeix de l'acció, sense acció no hi ha talent sinó una promesa. Per descobrir-ho cal provar moltes coses fins a trobar on s'uneix l’interès amb la capacitat», assegura Arancha Ruiz, cercatalents, autora de diversos llibres i qui liderarà el webinar Ara o mai: claus per desenvolupar el teu talent i impulsar la teva empresa, organitzat pel HUB Empresa de Banc Sabadell.
Tot professional té dos tipus d'habilitats. D’una banda, hi ha les anomenades habilitats dures (hard skills), que són aquelles que s'adquireixen mitjançant la formació i l'experiència, com els coneixements en Dret d'un advocat. El seu talent dependrà de com hagi interioritzat el contingut d'aquests estudis. De l’altra, les anomenades habilitats toves (soft skills) que són predominantment socials. Tornant al cas de l'advocat, serien la intel·ligència emocional i la capacitat d'empatitzar i de desenvolupar habilitats interpersonals. El conjunt de les habilitats dures i toves conformen el talent.
«Segurament les habilitats més crítiques són les toves, però aquestes per si soles no van enlloc. Cal tenir les habilitats dures i posar-les en joc d'una manera sostenible i intel·ligent juntament amb les toves», assegura Brugarolas. Una qüestió que analitzava l'últim informe del Fòrum Econòmic Mundial, en què es registraven les capacitats que consideraven que havien de ser més rellevants el 2025. Encapçalant la llista es trobava el pensament crític i la innovació, seguits per l'aprenentatge actiu i les estratègies d'aprenentatge, i tancava el podi la resolució de problemes complexos; totes elles constants en els informes des del 2016.
Mentre que les dures, com la capacitat per programar o els idiomes en què un és capaç d'expressar-se, poden aprendre’s en un curs, un grau o un màster, l'adquisició de les toves requereixen més temps i no depenen tant d'un ensenyament reglat. «Desenvolupar habilitats toves és molt més difícil i pot requerir pràctica, reflexió i desenvolupament durant molts anys», puntualitza Nick van Dam, professor i director del Center for Corporate Learning Innovation de l'IE University.
Són els departaments de recursos humans els encarregats d'esbrinar, en primer lloc, les capacitats que necessita la seva empresa i, sobretot, de reconèixer aquelles persones que posseeixen les habilitats idònies per al lloc de treball en qüestió i que podrien desenvolupar-les.
Els responsables de recursos humans valoren la personalitat del candidat, els seus interessos, les seves perspectives de futur i la seva capacitat d'adaptació, però ara també comencen a tenir en compte altres competències rellevants en un moment com l'actual, protagonitzat per la incertesa provocada per la crisi de la COVID-19.
«Calen persones capaces de reinterpretar la situació perquè és completament nova, no s'estan repetint els patrons anteriors. Un líder amb les característiques que es necessiten entén el que està passant, és capaç d'explicar-ho i de mobilitzar les persones cap a un camí millor», opina Brugarolas.
Com pot desenvolupar el seu talent un professional?
Les empreses han de ser les primeres interessades a atreure, desenvolupar i retenir el talent. «Les investigacions mostren que hi ha una bretxa de productivitat significativa relativa a l'acompliment i la complexitat de la feina. Les persones amb talent en feines d'alta complexitat són set vegades més productives que un treballador mitjà», argumenta Nick van Dam.
Espanya no té una bona fama en valoració i retenció del talent, d'acord amb els experts. «Hi ha moltes raons per les quals es malgasta el talent. Primer, un gran nombre d'empreses encara no tenen una cultura que reconegui i recompensi les persones amb talent. En segon lloc, hi ha una manca d'implementació de les pràctiques modernes de gestió del talent, inclòs el seu desenvolupament», raona Nick van Dam.
L'ideal és crear i fomentar el talent entre els empleats de la mateixa empresa. Com mostra l'informe Talent Trends 2020, elaborat per l'empresa de serveis de recursos humans Randstad, el 90 % dels responsables de recursos humans consultats entenen que apostar pel talent propi és efectiu o molt efectiu, especialment en moments de crisi. Una dada una mica premonitòria, ja que aquest estudi es va elaborar a finals del 2019, quan encara no havia esclatat la pandèmia de la COVID-19.
Per desenvolupar el talent intern hi ha dos processos. D'una banda, el reciclatge professional (reskilling), que busca formar l'empleat en noves habilitats per adaptar-lo a un nou lloc de treball. Un exemple són les competències digitals, cada vegada més sol·licitades. De l’altra, hi ha la capacitació addicional (upskilling), que ensenya noves competències per optimitzar l'acompliment que ja realitza el professional. Per dur a terme les dues estratègies és fonamental desenvolupar programes de formació, afavorir l'autoaprenentatge i la mentoria (mentoring), la transferència de coneixements de persones amb més experiència.
A més dels incentius econòmics, actualment per retenir el talent s'han de tenir en compte les polítiques de conciliació, el clima laboral favorable i la comunicació fluida entre tots els membres de l'equip; és a dir, les retribucions no econòmiques que formen part del salari emocional.
