Les mesures de distanciament social han modificat la forma en què les organitzacions es relacionen amb els seus treballadors. Els departaments de recursos humans s'han enfrontat a grans reptes i la tecnologia s'ha convertit en una gran aliada. Els recursos humans estan immersos en una profunda transformació digital. Segons Marc Calero, director de Planificació Estratègica de Persones de Banc Sabadell, «aquest departament ha estat molt important en la continuïtat de cada negoci». «Especialment en la prevenció de la seguretat dels empleats i en la digitalització accelerada dels seus processos», argumenta el directiu que participarà al webinar El món que ve: la gestió dels RH del futur, organitzat a través del HUB Empresa per BStartup de Banc Sabadell i Startup Valencia.
El treball en remot ha obligat a buscar maneres alternatives de comunicació a distància i mètodes de contractació 100 % en línia que també han accelerat la incorporació de tecnologies com les aplicacions mòbils, l'anàlisi massiu de dades (big data), l'ús del núvol i el desenvolupament de jocs per formar els empleats, cohesionar equips, seleccionar personal i atreure i identificar el talent.
Entrevistes 100 % virtuals i anàlisi de dades
Els processos de selecció de personal viuen una important redefinició digital. Ja era habitual abans de la pandèmia l'ús de la videotrucada a les entrevistes de feina, però sempre hi havia algun pas del procés que es duia a terme de manera presencial. Avui, però, les empreses seleccionen a través de processos 100 % digitals i la tendència es mantindrà a l’alça. Un estudi de la consultoria de recursos humans Hays, publicat a mitjans de l'any passat, ja indicava que el 36 % de les companyies augmentarà el nombre de processos de selecció realitzats completament a través d'Internet.
En aquests processos, el big data i la intel·ligència artificial (IA) prenen cada vegada més importància a l'hora de localitzar i captar el talent. L'anàlisi massiva de dades permet detectar els candidats que millor encaixen en una vacant en comparar els seus perfils amb els dels empleats que s'hagin adaptat a l'empresa amb èxit.
La guia Las nuevas tecnologías y su aplicación a recursos humanos editada per Sodexo Beneficios e Incentivos, una consultoria de serveis de qualitat de vida, destaca que amb l'anàlisi massiu de dades les companyies poden anar més enllà del reclutament basat en els currículums, ja que ofereix un estudi fiable i complet per identificar els candidats que encaixaran millor al lloc de treball.
El big data, però, també obre la possibilitat de conèixer millor la pròpia plantilla i tenir una visió panoràmica basada en fets com la informació sobre la productivitat en temps real, els patrons de comportament i les dinàmiques laborals i, per tant, anticipar-se a inconvenients com la fugida de talent i la rotació del personal, a més de detectar els pics de rendiment màxim i aprendre a mantenir-los.
Aquesta tecnologia també tindrà un paper important en el reciclatge professional (reskilling) i la capacitació addicional (upskilling), ja que oferirà a cada treballador formació especialitzada a partir de les seves mancances i les seves necessitats. «Fomentar una cultura d'aprenentatge continu és essencial per adaptar-nos contínuament als reptes que se'ns plantegen», apunta Calero.
Un entorn lúdic
La ludificació o la metodologia que reprodueix dinàmiques pròpies d'un joc propicia que les persones que hi estan immerses hi reaccionin i prenguin decisions de manera natural i inconscient. Així ho creuen a Nawaiam, empresa responsable del desenvolupament d'una aplicació amb el mateix nom destinada a agilitar els processos de selecció i de contractació de personal. El joc posa el candidat al capdavant d'un vaixell que navega a través d'un planeta postapocalíptic en què els oceans han inundat els continents.
L'experiència permet detectar els comportaments de l'usuari, obtenir el seu perfil laboral i descobrir habilitats naturals (soft skills) i la predisposició per al desenvolupament de determinades competències basant-se en les conductes, les accions i les decisions que ha pres en les diferents situacions i davant dels obstacles proposats pel joc. Aquesta ludificació dels processos també funciona, assegura l'informe de Sodexo Beneficios e Incentivos, quan s’aplica a la formació de personal i al foment de la motivació, el compromís i el treball en equip. Segons un estudi de la consultoria de tecnologia Gartner, el 58 % de la força laboral necessitarà noves habilitats per exercir les seves tasques.
Un espai comú i virtual de col·laboració
Malgrat el retorn de molts empleats als seus centres de treball, una anàlisi de la consultoria Capgemini preveu que el 30 % de les organitzacions del món mantindran el 70 % de les seves plantilles teletreballant. En aquest context les pàgines webs per al personal (intranets), els escriptoris digitals de treball i les xarxes corporatives exerciran un paper essencial per mantenir la connexió, la col·laboració i la comunicació diària amb els empleats.
La tecnologia al núvol —un espai virtual compartit— facilita l'emmagatzematge ordenat de la informació, de manera que tots els empleats poden accedir-hi i treballar en equip amb flexibilitat. «El digital workplace facilita que es pugui treballar de manera cohesionada i sent productius independentment de la ubicació de cada treballador. Ha estat un canvi molt destacat i que està permetent, juntament amb altres elements, poder mantenir un model de teletreball de forma sostinguda per protegir la salut dels equips», destaca Calero.
Aplicacions mòbils i chatbots
Cada vegada més empreses confien en les aplicacions per millorar l'experiència de l'empleat; per exemple, facilitant els tràmits administratius. Els departaments de recursos humans poden utilitzar-les com a via de comunicació, per gestionar nòmines, torns de treball, vacances i, fins i tot, per impartir formació.
Els bots conversacionals i els chatbots són assistents que es comuniquen amb els usuaris a través de missatges de text. A través de la IA són capaços de respondre a preguntes dels treballadors, especialment per aconseguir solucions a problemes tècnics. El seu ús s'està estenent a tots els àmbits, ja que, d'acord amb un estudi de Gartner, el 2021 les organitzacions gastaran més per any en la creació de bots i chatbots que en el desenvolupament d'aplicacions mòbils tradicionals.
Convertir-se en una marca atractiva per als treballadors
Les empreses amb millor reputació també seran les que atreguin el millor talent. «Les companyies han de posicionar-se com a marca que crea llocs de treball, llançant missatges cuidats i honestos sobre com aporten valor a la societat amb el seu model de negoci», observa Raquel Davó, professora de l’Executive MBA de l’ESIC Business & Marketing School i especialista en lideratge i transformació cultural.
La marca de l'empresa, de fet, és el segon factor que més atractiu presenta per als treballadors, només per darrere de les possibilitats de desenvolupar una carrera professional a l'organització i per davant de les polítiques de flexibilitat i conciliació, d'acord amb el V Baròmetre DCH sobre la Gestió del Talent a Espanya i Llatinoamèrica de l’EAE Business School.
A més de certificacions oficials i pautes a seguir, com els criteris ESG basats en la sostenibilitat mediambiental, social i de bon govern corporatiu (Environmental, Social i Governance per les seves sigles en anglès), les empreses compten amb l'aparador de la seva pròpia pàgina web i les seves xarxes socials per demostrar els seus valors com a empresa.
Les empreses compten amb l'aparador de la seva pròpia pàgina web i les seves xarxes socials per demostrar els seus valors com a empresa. Aquí tenen l'oportunitat d'establir un espai de comunicació com una finestra que ensenya al món el bon ambient que es respira a la companyia.
Les grans empreses compten amb espais específics a Internet de recursos humans en els quals es mostren testimonis directes d'empleats satisfets, es descriuen amb detall les fortaleses de la companyia en l'àmbit laboral i es facilita el contacte amb la persona interessada perquè n’esdevingui un empleat.
Com es pot facilitar la flexibilitat laboral
El teletreball i la possibilitat d'estar connectat des de qualsevol part del món i en qualsevol moment afavoreixen el desenvolupament d'entorns de treball intel·ligents (smart working), que atorguen més autonomia a l'empleat. Per tant, pot triar on, quan, quant de temps i de quina manera vol treballar, el que redunda en la productivitat. Es tracta d'una tendència a l'alça accelerada per la pandèmia. Segons el V Baròmetre DCH sobre la Gestió del Talent a Espanya i Llatinoamèrica, l'horari flexible i el teletreball han estat les dues polítiques de salari emocional (remuneracions no econòmiques) més aplicades.
Aquest smart working va fomentar un nou perfil de treballador: el knowmad. Un professional independent que treballa per projectes. «Cada vegada serà més habitual veure equips col·laboratius deslocalitzats i diversos culturalment, coordinats per professionals senior autònoms, amb una actitud knowmad, vinculats de forma temporal a una companyia, centrats a aportar els seus coneixements, experiència i actitud a un objectiu concret», resumeix Davó.
Segons l'últim informe del World Economic Forum, depenent de la indústria i la geografia, és probable que entre la meitat i dos terços de les empreses recorrin a contractistes externs, personal temporal i treballadors independents per abordar les seves bretxes d'habilitats.
