S’estima que a Espanya hi resideixen 4,12 milions de persones amb discapacitat, aproximadament el 9% de la població total. Segons les dades de l’‘Informe Olivenza’, elaborat per l’Observatori Estatal de la Discapacitat, prop d’1,8 milions estan entre els 16 i els 64 anys, dels quals tot just 481.000 estan ocupats. Això revela que només una de cada quatre persones discapacitades en edat de treballar té feina.
Segons dades de l’‘Estudi sobre Gestió de la diversitat: Anàlisi de la Discapacitat en el teixit empresarial’, realitzat per Inserta Empleo i l’Organització Internacional de Directius de Capital Humà (DCH), prop del 70% dels directius a Espanya afirma que la seva empresa disposa de polítiques específiques d’incorporació de persones amb discapacitat als seus equips. A més, la majoria assegura comptar ja amb persones amb discapacitat en la seva plantilla i fins a un 90,4% diu haver-ho fet durant els tres últims anys, principalment en àrees com Operacions, Administració o Recursos Humans.
La crisi també ha afectat la seva situació laboral, en especial amb relació a la frenada en l’increment de noves contractacions que s’estava produint des de fa alguns anys, gràcies, sobretot, a l’impuls que ha donat la Llei de Discapacitat aprovada el 2013. Un text que s’ha anat acompanyant amb diferents ordres i mesures des de l’Administració per fomentar les subvencions a les empreses per al manteniment dels llocs de treball en aquest col·lectiu.
Pot interessar-te: Covid-19 i ocupació: així s’ha replantejat el món laboral
Des del punt de vista normatiu, una de les grans fites per afavorir la inclusió social és que, per exemple, les entitats amb més de 50 treballadors estan obligades que el 2% de la seva plantilla tingui alguna classe de discapacitat. En paral·lel, la contractació d’aquestes persones suposa per a les empreses reduccions en les quotes a pagar en la Seguretat Social, que, depenent del grau de discapacitat, edat i tipus de contracte poden arribar fins als 6.000 euros per treballador, junt amb una subvenció de 900 euros per l’eliminació de barreres arquitectòniques en els entorns laborals.
En el cas de contractació indefinida a temps complet, la subvenció és de 3.907 euros, mentre que l’empresa rep una bonificació del 100% de les quotes a la Seguretat Social (incloses accident de treball i de malalties professionals) i en les aportacions empresarials de les quotes de recaptació conjunta, per contracte d’interinitat per substituir baixes per incapacitat temporal de treballadors amb discapacitat. A més, qualsevol organització que aposti per la inserció professional d’aquest col·lectiu tindrà preferència (a vegades fins i tot és condició indispensable) per a l’adjudicació de contractes amb el Sector Públic.
Altres beneficis per les empreses de contractar a persones amb discapacitat
D’acord amb l’Organització Internacional del Treball (OIT), les empreses que integren laboralment aquest col·lectiu solen potenciar la innovació interna, gràcies a que la resta de la plantilla incorpora nous enfocaments i mecanismes d’anàlisi per a la resolució de problemes. Això és així perquè, amb freqüència, aquest tipus de persones ha de pensar de forma creativa en com resoldre problemes que se’ls presenten en el seu dia a dia, la qual cosa suposa un exemple de perseverança per a la resta.
A més, solen ser excel·lents ‘testadors’ de nous productes perquè si una cosa és útil per a ells, realment és que aporta solució a una necessitat real de la població. Per si no n’hi hagués prou, comptar amb ells implica una integració més sòlida de solucions d’accessibilitat als entorns laborals, cosa que servirà a la resta de treballadors quan tinguin algun impediment.
Des del pla de la cultura corporativa, ja existeixen informes que asseguren que les plantilles amb persones amb discapacitat incrementen la retenció del talent. Això es deu a que les empreses milloren la seva reputació gràcies a una imatge de compromís amb les tasques socials, la qual cosa es reflecteix en un augment en l’orgull de pertinença de l’equip humà i en un clima laboral de més felicitat general i una menor ràtio d’absentisme, d’acord amb les conclusions d’un informe d’Adecco. Des del pla comercial, els clients aprecien les empreses que compten amb polítiques d’inclusió en discapacitat i això es sol traduir en un increment en les vendes.
Tecnologia, discapacitat i crisi sanitària
Encara que sembli increïble, la pandèmia per la COVID-19 pot suposar un impuls per a la inclusió laboral de les persones amb discapacitat, ja que, com assenyalen des de la Fundació ONCE, la implantació del teletreball afavoreix el seu acompliment. De fet, Virginia Carcedo, secretària d’Inserta Empleo, assegura que “una de les grans lliçons que ens deixarà la crisi és que moltes persones amb discapacitat poden treballar de manera remota gràcies a la tecnologia existent”.
Per aquesta raó, des del Comitè Espanyol de Representants de Persones amb Discapacitat (CERMI) s’ha plantejat recentment al Ministeri de Treball i Economia Social que la regulació legal del teletreball reculli les necessitats de les persones amb discapacitat, amb l’objectiu que no quedin excloses de prestar els seus serveis en aquesta modalitat laboral. En aquest sentit, altres entitats, com l’Associació Espanyola de Treball amb Suport (AESE), temen que amb l’enlairament de l’era tecnològica es deixi les persones amb discapacitat en una nova situació de desavantatge, per la qual cosa argumenten que cal desenvolupar nous contractes més flexibles per a ells, “d’acord amb la realitat del mercat i a la necessitat de les empreses”.
En qualsevol cas, entre les mesures que segueixen sent les més necessàries per corregir qualsevol possible desequilibri de les persones amb discapacitat en els seus equips, cal destacar-ne:
- Instal·lacions accessibles. Obstacles estructurals com escales, lavabos poc pràctics o places d’aparcament de difícil ús impedeixen l’acompliment d’aquests professionals.
- Habilitar canals i mecanismes de comunicació interna perquè puguin plantejar els seus suggeriments de millora a la direcció o al departament de Recursos Humans.
- Implementar plans de formació en el respecte i la integració d’aquestes persones a la resta de treballadors, fomentant activitats en grup amb ells.
- Incorporar les polítiques d’inclusió en l’ADN de l’organització, per exemple, incloent-hi un document de compromís firmat per l’equip directiu.
