Un estudi recent de Randstad apunta que el 62% de les empreses que continuen l’activitat han implementat el teletreball. Dins d’aquest context, un dels reptes principals que han d’afrontar els líders d’equip és mantenir la proximitat i la fluïdesa en les relacions pròpies d’un entorn presencial dins d’aquesta situació tan atípica. “El canvi ha estat sobtat i no hem tingut temps de fer una transició emocional, perquè no ens han ensenyat a dirigir, motivar i comunicar a distància”, analitza Ana Fernández, sòcia directora de Barna Consulting Group.
Més enllà de la productivitat, el lloc de treball és un espai on es forgen relacions entre companys i s’accentua l’esperit d’equip. Sovint passa en les pauses per prendre un cafè o en un dinar informal, quan s’intercanvia informació professional i es comparteixen situacions personals. A aquest aspecte relacional s’hi uneixen altres intangibles que formen part del món laboral, com sentir-nos apreciats per les tasques que duem a terme. Fernández assegura que la feina en remot no és tant un problema de distància o d’espai físic com de mentalitat.
La comunicació és la clau
La situació personal de cada treballador i com està afrontant l’estrès o l’ansietat que generen la incertesa i el confinament s’han convertit en aspectes fonamentals de la gestió laboral. La consultora Affor, especialitzada en prevenció psicosocial, ha preparat un dossier dedicat a la crisi del coronavirus en el qual s’adverteix que molts dels treballadors consultats afirmen sentir por en aquests moments, un sentiment que pot causar ansietat i bloqueig, i apunta que la naturalesa gregària de l’ésser humà provoca que aquest tipus d’emocions s’encomanin amb rapidesa.
Per això, Fernández recomana als líders que siguin transparents sobre la situació individual de cada treballador, que expliquin si aplicaran expedients de regulació temporal d’ocupació (ERTO) o reduiran els salaris i parlin sobre la marxa general de l’empresa per reduir la incertesa present i futura.
En aquest sentit, els departaments de recursos humans tenen un paper fonamental. “La comunicació interna és clau per sortir d’aquesta crisi i ha d’estar alineada amb administració i finances, sense oblidar l’aspecte motivacional. Aquesta figura i totes les que pivoten al voltant seu han de fer seguiment de les comunicacions i explicar al responsable immediat o en petits equips els perquès de les decisions corporatives i què impliquen, no només per a aquest any, sinó també per als vinents”, alerta.
Pot interessar-te: Comunicació interna per motivar una plantilla en quarantena
A l’hora de cuidar l’aspecte emocional, recomana intensificar les trucades a cadascun dels membres de l’equip, però no per parlar de feina, sinó per preguntar-los com es troben. “Aquest contacte substitueix l’estona del cafè que ara no poden compartir. També és important tenir presents els factors personals quan hem de planificar videotrucades de grup i adaptar-nos, en la mesura que sigui possible, a la realitat que cada persona viu a casa seva”, aconsella.
Recomana aplicar la mateixa estratègia amb els clients i no posar-s’hi en contacte només per fer una gestió comercial, ja que els objectius plantejats abans d’aquesta crisi difícilment es compliran en aquest context. “Cal continuar transmetent certa pressió, però sense oblidar que els teus clients també es troben en la mateixa situació. Aplicar l’empatia pot reforçar els vincles, perquè demostres que poden comptar amb tu en els moments difícils”, afirma l’experta.
També adverteix que els caps acostumats a controlar els seus equips estan intensificant aquesta pràctica a distància, atès que ara no comparteixen espai físic i això pot fer créixer la desconfiança sobre si estan ocupant-se de les tasques assignades. “L’horari és una forma de control i els líders que coneixen poc els seus equips estan accentuant aquest comportament amb un seguiment intens”, avisa.
Aprendre de l’experiència
Dins de l’organigrama de les empreses hi ha diverses figures per a les quals aquesta situació excepcional s’ha convertit en un veritable repte per al qual no tenen prou formació o eines. Destaquen especialment els comandaments intermedis, que tenen una doble missió: rebre els missatges que arriben des de direcció, que es poden expressar amb més claredat o menys, i transmetre’ls als seus equips.
“Aquesta figura necessita molt suport i que el seu superior sàpiga posar-se en el seu lloc i sigui pacient. És aconsellable dedicar més temps al dia a fer tasques i reunions de seguiment d’equip, entendre les necessitats individuals i expressar proximitat, perquè el comandament intermedi és igual de vulnerable que les persones que estan a càrrec seu i és important que els equips se sentin identificats amb aquesta figura”, aconsella Fernández.
Estructures més petites, com les pimes, en general estan funcionant molt bé, segons l’experiència de Fernández. El teletreball els està permetent trencar el mite que associa horari i productivitat. I serveix de banc de proves per aplicar, en un escenari postcoronavirus, mesures lligades a la conciliació o flexibilitat reals. “Hem d’aprendre d’aquesta experiència per atendre demandes de molts treballadors i premiar el seu esforç durant aquestes setmanes”, remarca l’experta.
Una altra reflexió important que podem extreure d’aquest teletreball ‘forçós’ és la de substituir la cultura de la immediatesa per donar pas a un lideratge que faci èmfasi en els aspectes motivacionals, comunicatius i empàtics que un bon líder ha d’estar aplicant en aquesta etapa de quarantena per reforçar la seva figura i unir encara més els equips.
Pot interessar-te: Teletreball en equip? Eines imprescindibles per ser més productiu
