Quins atributs has de tenir en compte a l’hora de seleccionar l’equip que farà diferenciar la teva companyia de les altres? Fins fa poc, els processos de reclutament es centraven en les habilitats hard (o dures), és a dir, coneixements tècnics, però avui en dia els professionals més demanats són els que posseeixen habilitats soft (o toves), que són una sèrie de competències socials que han demostrat ser clau per millorar els resultats i generar un bon ambient de treball.
Ens trobem en plena era de la globalització, un moment en el que cada vegada resulta més difícil diferenciar-se de la competència i on el talent, l’especialització i l’adaptació a les noves tendències resulten imprescindibles per a l’èxit d’una empresa.
Pot interessar-te: Quines són les oportunitats de negoci de 2020?
En aquest escenari complex els experts ho tenen clar: només aquells negocis que comptin amb els equips adequats (descobreix aquí el cost que et suposaria contractar algú) aconseguiran triomfar en un mercat cada vegada més canviant, exigent i competitiu. La pregunta que sorgeix, per tant, és evident: com a empresari, has adaptat ja la teva selecció de personal als nous reptes que planteja la transformació digital?
Si la teva resposta és “no”, “no n’estic segur” o tens la ferma voluntat de millorar els teus processos de selecció, tenim una notícia per donar-te: ha arribat el moment de posar-te mans a l’obra amb la finalitat de generar, captar i retenir el millor talent, renovant si cal el teu procés de reclutament ja que aquest pot ser el teu millor salvavides en un moment tan complex com l’actual.
Pot interessar-te: Linkedin, la xarxa social imprescindible per al teu negoci
Què són les hard i softskills
Per aconseguir-ho, la primera cosa que has de tenir clara és què són les hardskills (habilitats dures), què les diferencia de les softskills (habilitats toves) i quin és el veritable avantatge competitiu per a qualsevol treballador o organització.
Per Jorge Salinas, fundador d’Atesora Group, la companyia especialitzada en acompanyar a organitzacions i professionals en situacions de canvi, desenvolupament i transformació, les hardskills són “aquell conjunt d’habilitats, competències i coneixements tècnics que determinen l’aptitud de les persones davant d’un repte o una responsabilitat professional”. En aquest grup, hi trobaríem qualsevol coneixement que es pugui adquirir a l’aula, des de la universitat, passant pels màsters de les escoles de negoci o fins i tot en els programes de formació de les companyies.
Contràriament, les softskills fan referència “al conjunt d’habilitats que necessiten les persones per afavorir la interrelació, afavorir les relacions socials… Les softskills són totes aquelles que tenen a veure amb la intel·ligència emocional”. Entre les més habituals hi ha la flexibilitat, el treball en equip, l’autolideratge, la motivació, les habilitats comunicatives, etc.
Per tant, mentre que les toves tenen a veure amb l’actitud de les persones, les dures estan relacionades amb les aptituds bàsiques i necessàries per el desenvolupament d’un rol professional.
Pros i contres de les hard i softskills
Per Jorge Salinas, quan sentim parlar d’habilitats dures sembla que són les més difícils d’adquirir i les toves, les més fàcils, quan en realitat és al contrari. “És un símil bastant erroni perquè el més complicat de gestionar és tot allò que té a veure amb les relacions humanes i el més senzill d’adquirir i desenvolupar són els coneixements”, assenyala.
Però, què fa que aquests atributs siguin tan rellevants? Per què són cada vegada més els reclutadors els que deixen a una banda les hardskills per centrar-se en aquestes competències toves dels candidats, aquelles que són més difícils d’aconseguir?
Per il·lustrar-ho, aquest consultor posa com exemple un comentari que porta a col·lació en moltes de les seves converses de sobretaula amb amics i coneguts: “Els estudiosos gairebé mai triomfen”. “Posa’t a pensar on han acabat aquells que eren capaços d’acaparar coneixements per després traslladar-los a un examen, en la majoria dels casos no han sigut grans empresaris o líders”.
Contràriament, continua l’expert, “pensa en aquells companys llestos que tenien bones relacions, que eren capaços d’inspirar pel seu carisma. Aquests han sigut en la majoria dels casos capaços de triomfar, molts són grans emprenedors, altres tenen grans empreses i es desenvolupen molt bé en la societat”.
Aquesta conclusió, traslladada a la política de talent de la teva empresa, podria explicar-se d’una altra manera. Resulta relativament senzill trobar un enginyer capaç de realitzar uns càlculs fantàstics per aixecar un pont i que aquest resisteixi. És fàcil trobar un metge capaç de realitzar una intervenció quirúrgica d’èxit. Ara bé, perquè aquests dos perfils facin triomfar a un equip en un projecte, “necessiten desenvolupar l’empatia, la capacitat d’inspiració i despertar la passió i el compromís d’un equip. És a dir, disposar de softskills”.
Per aquest expert el que realment marca la diferència entre dos treballadors és que "el treballador que té hardskills només és competent, el que té softskills pot arribar a ser excel·lent”.
Pot interessar-te: Millora la productivitat dels teus treballadors
No és d’estranyar, per tant, que la majoria dels ocupadors i reclutadors sàpiguen que aquests atributs més socials, adquirits en el dia a dia, són les més difícils de tenir i canviar, però també els més importants per als seus negocis.
Un estudi realitzat per l’Institut d’Investigació de Stanford i la Fundación Carnegie Mellon en el qual varen entrevistar a més de 500 CEOs va revelar que el 75% creu que l’èxit del treball a llarg termini recau en les habilitats socials i només el 25% en les habilitats tècniques.
Les sis softskills més importants
Una vegada que ha quedat clar per què avui en dia es dona més importància a les softskills és el moment de saber quines són les que hauries de tenir en compte. Flexibilitat, capacitat de negociació, treball en equip, empatia, habilitats comunicatives, pensament crític i autolideratge són algunes de les més conegudes i buscades.
Salinas, no obstant això, va més enllà i resumeix en tres ‘as’ i tres ‘ces’ les softskills clau que has de buscar en un candidat si vols triomfar en la que ell defineix com l’era de la post transformació digital.
1. Asertivitat
És la clau que obre la porta de les relacions saludables. Ser assertiu és dir el que es pensa o el se sent en el context adequat, amb respecte, sent conscient de l’impacte que tindrà en les relacions sense sentiment de culpa. “És molt difícil ser assertiu. Molta gent es pensa que ser assertiu és dir el que es té al cap, el que es converteix en ‘sincericidi’”, adverteix.
2. Adaptació
Actualment, les empreses i els treballadors estan sotmesos a entorns molt canviants. Per això, alerta: “Si no tenim una gran capacitat d’adaptació, d’estar constantment desafiant allò que pensem i allò que fem, tenim poques possibilitats de tenir èxit en aquest món tan canviant”.
3. Acceptació
És una competència a vegades desdenyada, però amb molt valor. Es tracta d’assumir que “allò que no depèn de mi, allò que no puc canviar, senzillament ho he d’acceptar perquè si m’hi resisteixo, seguirà persistint”, explica.
Pot interessar-te: Com ser millor negociador
4. Congruència
Va més enllà de la coherència. En paraules de l’expert, “la congruència es relaciona amb fer allò que segueix al propòsit vital. Ser congruent em garanteix la passió amb allò que estic fent, garanteix un vincle emocional extraordinari amb la tasca o rol professional que desenvolupo”.
5. Curiositat
Aquesta és una altra de les habilitats necessàries, no tan demanades, però summament important i “fonamental per generar vincles amb les persones”. Està, a més, molt relacionada amb la següent.
6. Capacitat de preguntar
Un altre atribut fonamental que s’ha de buscar és la capacitat de preguntar-me a mi i preguntar a altres. En aquest sentit, explica que, el fet de preguntar a altres et permet entendre el que necessiten i saber sobre el seu sentit de l’èxit. “Jo parlo de ‘seguidoratge’, que no de lideratge. No es pot liderar si no se segueix abans, perquè per entendre el que les persones necessiten des del seu sentit de l’èxit, primer s’han de seguir perquè després ens segueixin. És un binomi inseparable: lideratge i ‘seguidoratge’. Si no, podem escollir un camí i, quan ens girem, ningú ens estarà seguint”.
Pot interessar-te: Les noves tècniques de motivació del treballador
Una vegada conegudes aquestes capacitats i, com a ocupador, t’interessa qualificar-les, és gairebé tan senzill com comprovar la seva experiència professional. Per això, pots realitzar preguntes a propòsit d’aquestes tres ‘as’ i tres ‘ces’. “Una bona manera és fer menció d’experiències passades, preguntant, per exemple, de quina manera ha resolt el candidat un conflicte en el seu últim lloc de treball o que parli d’alguna circumstància problemàtica i com l’ha resolt. D’aquesta manera estem comprovant l’assertivitat”.
En opinió d’aquest conferenciant habitual en fòrums de lideratge i talent, “tres quartes parts d’una entrevista de selecció haurien d’estar relacionades amb les softskills. No és difícil, però és cert que cal saber fer-ho. Per això, si tu sol no pots, és millor comptar amb un expert”, reconeix.
Claus per redactar l’oferta de feina perfecta
Si com ocupador el teu objectiu és anar un pas més enllà i vols saber com incorporar aquestes skills en el teu procés de reclutament alhora que resulti atractiva per a les noves generacions de treballadors, el primer que cal fer és començar per l’oferta de feina.
En la majoria de les que trobem publicades es fa referència exclusivament a les aptituds tècniques, tot i que la recomanació és anar més enllà de l’anunci tradicional on a més de descriure les habilitats dures necessàries s’hauria de fer referència a les habilitats toves que es busquen.
Un bon exemple, seria incloure el següent text: “Busquem persones assertives i curioses que sàpiguen quin és el seu propòsit en la vida, tinguin l’habilitat de preguntar i preguntar-se i adaptar-se a les demandes del mercat”, proposa Salinas.
És només una frase que, tot i que sembli accessòria, pot ajudar-te a atraure al candidat ideal i transformador, aquell que sigui capaç de generar un bon clima de treball, millorar el teu compte de resultats i, de pas, augmentar el compromís dels teus treballadors, un altre dels grans reptes als que, segons els especialistes, fan front la majoria dels reclutadors del segle XXI.
