La convulsió derivada de la COVID-19 ha modificat múltiples aspectes laborals. Un dels més importants és la manera de treballar. El teletreball o treball en remot s’ha imposat en milions de persones i aquesta situació ha accelerat un canvi que la transformació digital ja estava marcant. Les conseqüències en la cultura corporativa de les empreses es deixaran sentir molt aviat, perquè “la pandèmia ha tensat tant la goma que, quan amb la tornada a la nova normalitat es deixi anar aquesta goma, ja no tornarà a la seva posició inicial”, assegura Joan Riera, professor col·laborador del Departament d’Estratègia, Emprenedoria i Innovació d’Esade.
No és que els canvis siguin imminents, sinó que ja són aquí. Jesús Ruiz, professor de l’escola de negocis EDEM i CEO director de Talensys, exposa una visió global: “És cert que ja s’estava reinventant la gestió del treball i del talent, però l’evolució d’aquests últims mesos ha fet que el camí no sigui fàcil”. El mes de setembre, opina, serà un punt d’inflexió, perquè molts ERTO es convertiran en ERO, hi haurà retallades de plantilles i tancament d’empreses.
“Tot això portarà a noves relacions laborals, i empresaris i treballadors s’hauran d’adaptar a la nova situació”. I l’adaptació haurà de ser a les circumstàncies i a un nou estil de vida online. “Es quedaran apartats els qui no s’emmotllin i, també, col·lectius importants però poc digitalitzats com les persones de més de 55 anys”, assegura Jesús Ruiz, ponent responsable del seminari web Canviant el canvi: reinventant la gestió de persones i noves formes de treball després de la COVID-19, organitzat per Hub Empresa de Banc Sabadell.
Els canvis que venen
La modificació més important en la cultura laboral espanyola arran de la COVID-19 serà un augment de la flexibilitat en les relacions entre l’empleat i l’ocupador i viceversa. Les jornades amb horaris flexibles, que requereixin menor presència a la seu física de l’empresa perquè part del treball es pot fer a distància, són una tendència que, a partir d’ara, serà cada vegada més freqüent, coincideixen els experts.
“La flexibilització d’horaris i les reunions telemàtiques són el que està triomfant”, afirma Esther González Arnedo, directora del màster de Recursos Humans d’EAE Business School. El professor d’EDEM afirma que hi haurà un canvi “de contractes laborals a contractes professionals”. Riera també arriba a la mateixa conclusió. “Es tendirà a prioritzar els resultats del treball per sobre del compliment d’una jornada estricta. S’ha produït un canvi de mentalitat que ja anunciava el potencial de la xarxa”, assenyala.
Els especialistes avancen, a més, una altra tendència que arribarà molt aviat: es contractaran més projectes que no pas persones i les empreses captaran valor i talent de diversos treballadors. Amb això, “s’incrementarà el treball autònom, individual”, avança González Arnedo. Opinió que comparteix la vicedegana d’Ordenació Acadèmica i Professorat de Deusto Business School, Josune Baniandrés, per a qui “el teletreball, ben definit, obre moltes oportunitats d’adaptar el treball als cicles vitals de cada individu, de treballar per un resultat, no per un horari”.
Ara bé, Baniandrés fa una crida a la prudència, atès que “abans no érem conscients de les eines tecnològiques que teníem al nostre abast per facilitar el teletreball i ara ens hi hem capbussat sense arribar a reflexionar prou sobre com podem aprofitar els avantatges d’aquest model”. La directora del màster d’EAE apunta en la mateixa direcció, sobretot si es té en compte “que a Espanya, fins a l’arribada del confinament, la cultura del teletreball era molt escassa”.
Treball a distància
El 2019, només un 8,3 % dels ocupats al nostre país treballaven des de casa, de manera habitual o ocasional, davant del 16,1 % de mitjana a la Unió Europea. Tanmateix, ara es calcula que un 32,6 % del total d’empleats espanyols “potencialment podrien fer la seva feina en remot”, tenint en compte que aquestes tendències laborals no valen per a tots els sectors productius.
És més, “en alguns sectors, treballar en remot fins i tot pot arribar a ser perillós”, segons el parer de la professora González Arnedo. Els estudis revelen que són “els serveis d’elevat valor afegit, com la informació i les comunicacions o els serveis financers, els que presenten un potencial més gran de teletreball”, davant de sectors com la construcció i el comerç detallista. L’impacte del teletreball és, per tant, bastant asimètric, segons els sectors i les professions.
En el sector bancari, per exemple, en la mesura que sigui possible, els empleats que no eren imprescindibles a les oficines han teletreballat durant aquest període, explica Marc Calero, director de Planificació de Persones de Banc Sabadell. Per continuar garantint la prestació de serveis a les sucursals, els empleats han treballat per torns, i les empreses s’han adaptat a la nova normativa pel que fa a la capacitat de l’espai i les mesures individuals de seguretat i distància social, afegeix Calero.
“Més del 90 % de la plantilla que ha treballat des de casa continua volent fer-ho, molts han sentit més cohesió amb l’empresa i un empoderament més gran”, destaca Calero, qui afegeix que “això es mantindrà en el temps, però cal diferenciar teletreball de confinament; pots treballar des de casa dos o tres dies i anar a l’oficina per sentir-te part d’un projecte i interactuar amb els companys”.
Reptes empresarials
Per al director de Planificació Estratègica de Persones de Banc Sabadell, tots aquests canvis ens portaran a models més eficients. “Els requeriments s’estan construint i n’aniran apareixent més, tot i que encara queda molt camí per fer, i el farem amb pas ferm i segur”, apunta.
La veritat és que la nova manera de treballar representa un repte per a les organitzacions empresarials, que estan obligades a assumir uns quants canvis. Joan Riera sosté que “les companyies han d’analitzar ara els nous models tant de demanda com d’oferta, han d’optimitzar les inversions en recursos, des de mitjans digitals per a les seves plantilles fins a la seva capacitació, i han d’atendre la ciberseguretat i la salut laboral”. A més, “s’enfronten al repte de generar confiança i de comunicar-se millor amb els seus empleats”, afegeix el professor d’Esade.
Et pot interessar: Comunicació interna en temps de crisi
El potencial hi és, però fa falta invertir en capital digital així com en capital humà, destaquen els experts. Precisament, la irrupció del treball en remot per la pandèmia s’ha produït “sense espais adequats (llum, temperatura, mobiliari), amb fills i filles menors que ha calgut atendre a causa del tancament dels centres educatius i sense garanties de desconnexió”, puntualitza Josune Baniandrés. En conseqüència, aquesta experta creu que “esdevé molt important mesurar bé les tasques que s’assignen, revisar el temps que s’hi dedica i garantir la desconnexió”. Punt que també subratlla Calero: “És fonamental establir mesures de desconnexió digital, com limitar els correus a partir d’una hora determinada i no posar reunions a hores tardanes, per exemple”.
Igualment, les empreses hauran de prestar atenció a la salut mental dels seus teletreballadors, “perquè amb l’aïllament poden aparèixer nivells d’ansietat i depressió més elevats”. A Syntonize, companyia especialitzada en transformació digital, creuen que “des dels departaments de gestió del talent és fonamental identificar emocions com ara l’ansietat, la por a no ser capaç de resoldre problemes i l’angoixa per no estar a l’altura, empatitzar amb el company que experimenta aquestes emocions i ajudar a resoldre-les”. En aquesta empresa recomanen també adaptar-se a altres formes de comunicació amb els equips, de manera que es controli “la que hi ha en cada reunió, tant la verbal com la no verbal, i aprofitar les opcions que proposa la programació neurolingüística”.
Et pot interessar: Així és com els danys col·laterals de la COVID-19 afecten psicològicament els treballadors espanyols
Normativa laboral
Finalment, caldrà modificar, segons el parer dels experts, certes normes de la legislació laboral, algunes tan recents com el registre de control de jornada. “Moltes empreses eliminaran els incentius individuals i es remetran al conveni, com ja va passar a la crisi de 2008, però el problema és que el teletreball no està regulat en cap conveni”, declara Jesús Ruiz.
“Aquí tornem a la flexibilitat i les relacions individuals i no grupals —comenta González Arnedo—, perquè cal buscar alternatives al registre físic com poden ser controls en els dispositius de cada treballador, les bosses d’hores treballades o acords basats en la confiança”. El professor Riera està convençut que la regulació de les relacions laborals, “encara que sempre va amb retard”, ha de mirar ja cap als nous temps. Perquè el futur ja és aquí.
