Sacsejada en el mercat laboral. La crisi de la COVID-19 ha colpejat durament l’ocupació en només dues setmanes, principalment en l’última quinzena de març, des de l’establiment de l’estat d’alarma el passat dia 14, per la frenada en sec de l’activitat econòmica.
La Seguretat Social va perdre en aquests 15 dies gairebé 900.000 afiliats i l’atur registrat va augmentar en 302.265 persones al març, la pitjor xifra des del 2009, segons les dades publicades recentment pels ministeris de Treball i Inclusió, Seguretat Social i Migracions. A això s’hi sumen els 620.000 treballadors afectats per expedients de regulació temporal d’ocupació (ERTO) que va comptabilitzar la setmana passada el Servei Públic d’Ocupació Estatal (SEPE), però que, segons càlculs extraoficials, ronden ja els tres milions.
Davant d’una crisi sanitària inèdita, que ha paralitzat gairebé del tot l’economia espanyola, empreses i treballadors han tirat de creativitat, de recursos, normes i eines disponibles per mantenir l’ocupació, les seves constants vitals. I gràcies també a l’establiment d’un marc més flexible per part del Govern.
“La situació ha posat de manifest tres qüestions. La primera, l’obligació de les empreses de vetllar per la seguretat i la salut en el treball; les mesures adoptades parteixen d’aquest pilar. La segona, l’obligació també d’autoprotecció per part dels treballadors, així com la de no posar en perill la salut i la seguretat dels companys. I la tercera, en un exercici de corresponsabilitat entre tots dos, la necessitat d’acudir a mecanismes vàlids que permetin no afectar l’ocupació o que evitin una destrucció més elevada”, diu Felipe Ochoa, associat principal del departament laboral de Garrigues.
És que, d’un dia per l’altre, les empreses i els treballadors s’han hagut d’adaptar a diferents realitats laborals (úniques, una mica complexes i amb particularitats diferents) amb les quals hauran de conviure, en alguns casos, fins a l’any que ve. I que ha posat al centre, a més, una altra qüestió rellevant, la negociació col·lectiva. “La seva importància és innegable. Veurem, sens dubte, i ja ho estem veient, un esforç negociador importantíssim a tots els nivells (empreses, associacions empresarials i federacions sindicals) per crear un marc jurídic que permeti articular això amb rapidesa i, sobretot, amb seguretat jurídica”, destaca Ochoa.
Aquests són els instruments més populars, d’acord amb els experts laboralistes, que s’han engegat al país en aquestes últimes setmanes per fer front a l’efecte de la COVID-19 en el teixit productiu.
Teletreball
És una de les primeres mesures adoptades per les empreses per garantir la salut dels treballadors i el manteniment de l’activitat, i posteriorment recomanada en el decret de l’estat d’alarma sempre que fos possible. Aquesta modalitat, reclamada àmpliament en el passat per arribar a la conciliació familiar i la flexibilitat laboral i continguda fins i tot a l’article 13 de l’Estatut dels treballadors com a treball a distància, no s’havia estès tant com ara (hi ha organitzacions que fins i tot l’han implementat en el 100 % de la seva plantilla). De fet, Espanya és un dels països de la Unió Europea més endarrerits en la seva implementació: només el 7 % de treballadors recorren a aquesta modalitat de treball davant del 17 % de la mitjana europea, segons l’Institut Nacional d’Estadística.
Però, quins drets i obligacions han de complir ambdues parts? “L’empresa, per norma general i en la mesura que sigui possible, ha de facilitar el teletreball, encara que tampoc no en té l’obligació. Serà en la negociació col·lectiva on s’estableixin els camins per poder regular-ho”, aclareix Juan Carlos Merino, professor d’EAE Business School. És a dir, subministrar els equips necessaris, proveir de seguretat informàtica (el 43 % dels ciberatacs afecten les pimes, calcula l’empresa russa de ciberseguretat Kaspersky Lab) i autoavaluar el lloc de treball, en compliment de la Llei de prevenció de riscos laborals.
Per fer-ho, les organitzacions es valen d’acords d’exclusivitat i de confidencialitat, com també de formularis amb una sèrie de pautes que l’empleat ha de signar i tornar a l’empresa, explica. I alerta: “Si el treballador no té una cadira ergonòmica, no hauria de teletreballar”. Banc Sabadell, per exemple, ha donat un ajut de 150 euros, abonat a la nòmina del mes vinent, als empleats que no disposen d’un ordinador per persona a casa seva per fer front a aquesta despesa extra.
Per la seva banda, el treballador ha de complir les seves obligacions, adverteix. És a dir, estar a casa no implica treballar menys. “Pel que fa a la conciliació, a més del que marquen l’Estatut dels treballadors i el Reial decret, els convenis col·lectius poden establir fórmules que millorin allò que la llei regula”, subratlla.
I què passa amb el fitxatge? En aquestes circumstàncies, es pot fer telemàticament (aquesta mesura va ser imposada per l’Executiu el maig de 2019 per controlar les hores extres). “El teletreball i el fitxatge no són conceptes aliens ni nous. La seva familiaritat permet a treballadors i empreses continuar exercint els controls corresponents amb vista a aquest compliment. Em refereixo a l’obligació, per part de les empreses, de crear una política de registre i de fer-la complir, de continuar comunicant als treballadors les circumstàncies excepcionals en les quals es puguin fer un cert tipus de flexibilitzacions i, en casos d’incompliment, adoptar les mesures disciplinàries pertinents”, detalla Ochoa.
Mentrestant, per part dels treballadors, “continuen tenint a les seves mans els mecanismes habituals, la Inspecció de Treball, que continua fent una feina important fins i tot ara, i els jutjats socials, que, encara que de moment només atenen qüestions urgents per la pandèmia, quedaran disponibles per a aquells casos en els quals la Inspecció, pel motiu que sigui, no pugui actuar”.
Tanmateix, Ochoa creu que la normativa del teletreball és escassa, “amb tres línies, literalment”, i que cal actualitzar-la.
ERTO
Hi ha dues modalitats en funció de com afecta el treballador. “Una és la de l’ERTO de suspensió del contracte, que implica que el treballador s’atura al 0 % i passa directament a cobrar les prestacions que li corresponguin per atur. En aquest cas, no ha de recuperar les hores perquè està en situació d’atur”, exposa Ochoa.
L’altra modalitat és la de reducció de jornada, “que passa del 100 % a tenir una jornada reduïda però que no és igual a zero. En aquest cas, el treballador continua tenint l’obligació de treballar però no ha de recuperar les hores no treballades”, dilucida. A més, implica una reducció salarial en proporció al percentatge en què es redueix la jornada, i alhora, per aquest percentatge de salari que es redueix, el treballador cobra la prestació corresponent de la prestació per atur.
En definitiva, poden ser per causa de força major (en el primer cas) o per causa econòmica, tècnica, organitzativa i de producció (en el segon), a conseqüència del tancament de locals i de l’aturada d’activitat per la COVID-19.
Permís retribuït recuperable
És la nova disposició aprovada pel Govern en el Reial decret Llei 10/2020, de 29 de març, pel qual “es regula un permís retribuït recuperable per a les persones treballadores per compte d’altri que no prestin serveis essencials, amb la finalitat de reduir la mobilitat de la població en el context de la lluita contra la COVID-19”. La vigència d’aquest permís acaba el dia 9 d’abril.
Els beneficiaris mantenen el seu contracte en vigor, així com el 100 % del seu salari, indica Merino. No obstant això, hauran de recuperar aquestes hores no treballades abans del 31 de desembre d’aquest any, tal com fixa la normativa en l’article 3 en el seu “únic límit temporal”, puntualitza Ochoa. Tanmateix, la manera de recuperar les hores ho deixa a les mans d’empreses i treballadors. “La norma, amb bon criteri, dona flexibilitat a cada sector perquè tornin a ser les empreses i els representants dels treballadors o, si no n’hi ha, una comissió triada pels treballadors els qui defineixin com es recuperaran aquestes hores”, afegeix. Aquí torna a ser clau la negociació col·lectiva, ja que des del dilluns 13 d’abril els treballadors hauran de fer més hores de les habituals per complir aquest mandat.
Distribució irregular de la jornada
És una altra de les fórmules dutes a terme però que ja existien, inclosa també a l’Estatut dels treballadors, i que s’ha utilitzat en aquest escenari després d’haver-ho acordat prèviament amb els treballadors. Consisteix a distribuir irregularment la jornada en funció de la pujada o la baixada de l’activitat. “Quan sortim de l’estat d’alarma, hi haurà indústries i comerços amb nivells molt baixos perquè la gent tindrà por de sortir. En aquest context, si aconsegueixes que un empleat treballi 30 hores a la setmana en comptes de les 40 habituals, aquestes 10 hores sobrants es poden acumular al llarg de l’any en funció de l’augment de producció”, il·lustra Merino, que considera que aquesta opció és clau per salvar l’ocupació a través de la negociació col·lectiva.
“La norma ja facultava les empreses a distribuir fins al 10 % de la jornada anual dels empleats de manera irregular, o bé en els mateixos convenis col·lectius i en els acords amb els representants dels treballadors s’incloïa apujar aquest percentatge i distribuir-lo. En aquelles empreses en les quals aquesta possibilitat ja hi era, se n’ha fet ús per alliberar els treballadors, per dir-ho d’alguna manera, de certa càrrega de treball ara que hi ha menys activitat, tenint en compte aquest límit percentual. Més endavant, quan la producció augmenti, es recuperaran aquestes hores d’una manera raonable i respectant els descansos obligatoris dels treballadors (vacances, caps de setmana...)”, apunta Ochoa.
També, després d’un acord amb els treballadors, s’ha facilitat donar vacances anticipades “per a aquelles situacions més complexes en les quals, sobretot al principi de la crisi, no hi havia claredat sobre si algú es podia absentar del lloc de treball o si tenia l’obligació de treballar”, sosté.
Serveis essencials
En aquesta circumstància, el treballador ha de continuar prestant els seus serveis i complir les seves obligacions com de costum, no implica tasques addicionals, especifica Ochoa. “Un tema diferent és que, si no està d’acord amb la mesura, la pugui impugnar bé sigui judicialment o bé pot interposar una queixa a la Inspecció de Treball, però sense perjudici d’haver de complir-la. És a dir, el que no es pot fer és incomplir la mesura unilateralment i després impugnar-la, sinó que s’ha de complir i després impugnar-la”, avisa el jurista.
En aquest sentit, “l’obligació de l’empresa de mantenir la seguretat i la salut en el treball és encara més rellevant, si això és possible, ja que es parteix de la base que hi ha un risc addicional derivat de la situació i l’empresa ha de facilitar i garantir que la prestació del servei no afecta el treballador més enllà del que sigui normal”.
Banc Sabadell, per exemple, d’acord amb el Procediment d’actuació dels Serveis de Prevenció de Riscos Laborals davant el risc d’exposició a la COVID-19, i d’acord també amb les recomanacions del Ministeri de Sanitat, ha incorporat l’ampliació de la distància mínima de seguretat a dos metres entre persones als seus centres de treball i ha reduït fins al 17 % de la plantilla la presència d’empleats en el lloc de treball, per sota del 3 % al centre corporatiu i per sota del 25 % a la xarxa.
Altres mesures que ha implantat han estat les següents: reforç del monitoratge i el seguiment dels casos de COVID-19 i preparació dels equips de recursos humans per assessorar de manera adequada els empleats que ho requereixin i donar-los suport; activació de protocols específics per a empleats amb patologies prèvies susceptibles de ser un col·lectiu de risc; reforç de la neteja; implantació de mesures de distanciament entre persones i priorització de l’ús del telèfon o altres mitjans a les reunions i les gestions comercials; foment proactiu de l’ús de canals digitals i de caixers per part dels clients per reduir l’afluència a les oficines, i distribució de mascaretes, gels desinfectants i pantalles de metacrilat a les oficines com a element de protecció contra contagis, informen.
Totes aquestes fórmules, acordades entre l’empresa i els treballadors, han estat clau per fer front a una crisi sense precedents. “El que cal intentar és, sobretot, mantenir els llocs de treball”, conclou Merino.
