No ens enganyem. El teletreball no és el que hem estat vivint durant el confinament, amb les criatures interrompent i havent d’estar per elles, en els àpats i a l’escola digital; i treballant a la cuina o al sofà, en el pitjor dels casos. El teletreball, amb els seus pros i contres, és una altra cosa que a Espanya cal regular, tant per protegir l’empleat com l’ocupador, garantint la desconnexió digital i el compliment de la jornada laboral, entre d’altres. Tot i això, no hi ha dubte que aquesta fórmula flexible d’organització del treball ha arribat per quedar-se.
Una enquesta publicada fa un mes per la Fundació Europea per a la Millora de les Condicions de Vida i de Treball (Eurofound) revela que entorn del 30 % dels empleats a Espanya es van veure obligats a treballar des de casa per culpa de la pandèmia i no ho havien fet mai abans. El nostre país està a la cua de la Unió Europea en teletreball. L’any passat, només el 4,8 % dels ocupats van treballar més de la meitat dels dies de la setmana des de casa, segons dades d’Eurostat. Per davant cal mirar Finlàndia i els Països Baixos (14 %), Luxemburg (11 %) o Àustria (9 %).
A diferència de la resta d’Europa, al nostre país la normativa sobre la matèria brilla per la seva absència. L’article 13 de l’Estatut dels Treballadors fa una menció escarida del treball a distància, i als convenis col·lectius la referència és mínima. Quan apareix, ho fa de passada i associant-se a la conciliació familiar i laboral, cosa que, sens dubte, està molt lluny de la realitat. Per posar un exemple: dels 1.130 convenis que es van signar l’any passat, només el 4 % van recollir textos relatius al teletreball, segons la UGT.
“Cal fer front a aquesta realitat des de la negociació col·lectiva i el diàleg social”, reconeix el sindicat. “Cal facilitar mitjans per poder teletreballar, acordar mecanismes per fer possible el registre horari i garantir el dret a la desconnexió digital, fomentar la formació en competències digitals i, en definitiva, potenciar tota una bateria de mesures i normes perquè el teletreball es faci respectant els drets laborals i es converteixi en una oportunitat real de millora per a tothom”.
CREIXEMENT POTENCIAL
Sens dubte, hi ha molt recorregut. No tan sols pel que diu l’estadística d’Eurostat. Cal pensar que no tots els empleats poden teletreballar, ni tots tenen capacitat per fer-ho. Un informe recent del Banc d’Espanya afirma que “tenint en compte les característiques intrínseques de cada feina, es pot estimar que el 30 % dels ocupats podrien teletreballar, almenys ocasionalment, per la qual cosa encara hi ha un ampli marge de millora en l’ús d’aquesta modalitat de treball”. Tanmateix, aquest increment potencial és asimètric, “atès que aquells treballadors amb menor nivell educatiu tenen dificultats per poder beneficiar-se d’aquesta manera de treballar”, afegeix l’òrgan regulador.
Per tipus de feina, el treball a distància és més freqüent entre autònoms, empreses petites i feines qualificades, assenyala el document. No obstant això, “és poc utilitzat en algunes branques d’activitat que es podrien haver beneficiat dels nous avanços tecnològics, com ara manufactures, Administració pública, transport i emmagatzematge, activitats administratives, comerç i altres serveis”.
EL CAMÍ QUE CAL SEGUIR
Aleshores, què és el teletreball? “Hi ha una diferència entre el teletreball i l’smartworking”, aclareix Montse Rodríguez, directora de l’Àrea Laboral de la consultora BDO. “En el primer cas, l’únic que canviem és la ubicació de la feina, però no l’horari, per la qual cosa això, per conciliar, no és gaire útil; en el segon, hi ha llibertat horària”.
Marc Calero, director de Planificació de Persones de Banc Sabadell, coincideix amb l’experta i afegeix un altre matís: “Cal diferenciar teletreball de confinament; es pot treballar des de casa dos o tres dies i anar a l’oficina per sentir-te part d’un projecte i interactuar amb els companys”. A més, subratlla la importància de mantenir un equilibri i establir “mesures de desconnexió digital, com ara limitar els correus a partir d’una hora determinada o no posar reunions a hores tardanes”. “A Banc Sabadell, més del 90 % de la plantilla que ha treballat des de casa continua volent fer-ho, molts han sentit més cohesió amb l’empresa i un empoderament més gran”, explica Calero, que afegeix que això es mantindrà en el temps i s’anirà optimitzant: “Tots aquests canvis ens portaran a models més eficients. Els requeriments s’estan construint i n’aniran apareixent més, tot i que encara queda molt camí per fer, i el farem amb pas ferm i segur”.
Val la pena destacar que és una cosa voluntària i pactada entre l’empresa i el treballador (excepte ara que, per la COVID-19, hi ha preferència pel teletreball), però, adverteix Rodríguez, “s’ha de veure com una situació a priori reversible i, en tot cas, cal pactar-ne la irreversibilitat”. Això permet a les empreses estalviar en metres quadrats d’oficina i subministraments, una planificació que no pot estar subjecta a variacions constants.
La qüestió és que fins ara, i llevat d’excepcions en grans empreses, el teletreball era una cosa a la carta, que s’acordava i no sempre per escrit. Si el treballador tenia un equip a casa, ho podia fer, perquè l’empresa no estava obligada a proporcionar-lo. Ara, el que es planteja és donar forma al teletreball perquè hi hagi garanties per a totes les parts en desconnexió digital, compliment d’horaris, mitjans per treballar i objectius, i on es comparteixin despeses.
Altres experts en dret laboral apunten a la necessitat d’una fiscalitat que faci més atractiu el teletreball per a les empreses, aplicant bonificacions en les quotes a la Seguretat Social, i també per als treballadors, amb deduccions de les factures d’electricitat, telefonia i Internet.
El gran desafiament “no és el teletreball com a eina, sinó que els líders siguin capaços d’estar a l’altura d’aquest repte”, afirma Raquel Davos, professora d’ESIC Business & Marketing School. “És una pràctica que requereix un canvi de mentalitat i de model d’actuació respecte al que fèiem fins ara, que estava massa centrat en un model presentista i molt basat en la cultura del control”. Davos afegeix que “hem de començar a valorar que un bon professional no és aquell que fa jornades més llargues de treball, sinó el que veritablement aporta valor a l’equip, al projecte i a l’empresa”.
No obstant, a distància “cal establir mecanismes de control que permetin a l’empresari verificar que de debò s’està complint la jornada laboral flexible o no”, afegeix la directora de BDO.
MÉS AVANTATGES QUE INCONVENIENTS
El que és clar és que per a cap d’ambdues parts no tot s’hi val, i que el treball en remot ofereix més avantatges que inconvenients per als uns i els altres. “El teletreball té molts beneficis com ara la conciliació familiar, l’autonomia d’organització i l’estalvi del temps esmerçat a anar a la feina o a reunions. No agafar el cotxe té, a més, un impacte mediambiental, i també minimitza els riscos d’accidents”, apunta la professora d’ESIC Business & Marketing School.
A la banda del treballador, els beneficis inclouen una motivació i una eficiència més grans, flexibilitat horària o més oportunitats per als discapacitats, entre d’altres. Per part seva, requereix autonomia, disciplina, organització, responsabilitat i compromís.
Tanmateix, cal tenir en compte que el teletreball pot suposar un obstacle per a l’ascens laboral, aïlla i, en perdre contacte amb els companys, disminueix l’intercanvi d’idees productives i es perd també identificació amb l’empresa. Per això mateix és fonamental tenir un bon líder que sigui capaç de fomentar el sentiment de pertinència i el treball en equip malgrat la distància dels seus empleats.
La consultora especialitzada en creixement sostenible de les empreses, Kaizen Institute, estima que les companyies poden arribar a quantificar un estalvi de fins a un 30 % en costos d’infraestructures. En termes de productivitat, un treballador motivat la incrementa entre un 10 % i un 30 %, segons diverses fonts. A més, l’absentisme laboral es redueix i s’aconsegueix més capacitat per atreure i retenir talent.
“El teletreball té molts beneficis, no tan sols pel que fa al compte de resultats, sinó també quant a l’organització, l’eficiència amb els clients, la presa de decisions, la productivitat… Els beneficis van enfocats més aviat a la qualitat que no pas a la quantitat. En aquest sentit, el teletreball ha marcat un abans i un després i és una cosa en què ja no hi haurà marxa enrere”, afirma Davos amb contundència.
Caldrà veure si, després de l’aterratge forçós, el teletreball tornarà a enlairar-se quan la crisi sanitària quedi superada del tot. Des del Govern es treballa per tirar endavant un marc legislatiu, i empreses i treballadors han de posar de la seva part per fer realitat una modalitat de treball que s’ha de veure com una solució híbrida?, però “si no hi ha una gestió activa, la inèrcia ens portarà al mateix punt”, adverteix Tomás Pereda, HR Senior Advisor a la Fundación Máshumano.
L’EFICIÈNCIA DEL TELETREBALL
Cal tenir en compte que perquè aquest procés basat en la digitalització funcioni s’ha de saber com cal desenvolupar-lo i s’ha de valorar que no totes les companyies tenen les mateixes necessitats. Per aquesta raó, és clau avaluar què requereix cada empresa i implementar les solucions més convenients en cada cas. Per això mateix, tal com assenyala Nacho Mas, CEO de Startup Valencia, és important guiar les empreses en aquesta nova etapa marcada pels canvis i la incertesa. Amb aquest objectiu neixen les trobades digitals vinculades a Virtual Digital Summit, que “reuniran mensualment experts per debatre solucions que ajudin a reprendre i millorar l’activitat de les empreses en la transformació digital forçosa que estem vivint, en la qual destaca la capacitat d’adaptació de les empreses emergents (start-ups)”, explica Mas. Aquesta iniciativa, que té el suport de Banc Sabadell a través de BStartup, pretén ser “un radar d’iniciatives que facilitin els processos de digitalització per a les empreses tradicionals i, alhora, un aparador per a iniciatives innovadores interessants”, afirma Yolanda Pérez, directora de BStartup.
