Gairebé tres milions de treballadors es connecten des de casa per complir les seves tasques laborals cada dia o de manera ocasional, segons dades d'Adecco Group Institute. Semblen molts, però per poder valorar la magnitud real de la xifra cal comparar-la amb altres països de l'entorn. Aquests gairebé tres milions de treballadors representen el 14,5 % dels ocupats, el que deixa clar que Espanya està lluny de la mitjana europea, que arriba al 21,5 %. En canvi, tot i que en la comparativa Espanya surt perdent, l'increment en l'any de la pandèmia ha estat considerable. Abans del decret d'estat d'alarma del 14 de març de 2020 aquest percentatge no passava del 4,8 %, gairebé 10 punts menys, d'acord amb les estimacions de l'Institut Nacional d'Estadística (INE).
Avui el balanç de l'experiència és positiu per a la meitat dels enquestats pel Centre d'Investigacions Sociològiques (CIS) en el sondeig Tendencias en la sociedad digital durante la covid. I només el 20 % el qualifica de perjudicial. Els teletreballadors apunten com problemes l'excés d'hores i la dificultat per desconnectar i per conciliar. Precisament, els avantatges que s'esperaven d'aquesta fórmula s'han convertit en inconvenients. Per contrarestar-los, les companyies comencen a plantejar models híbrids que combinen les jornades presencials amb les connexions en remot.
A la cua del teletreball a Europa
Espanya es va iniciar amb desavantatge respecte als països del seu entorn pel que fa a teletreball. En 2019 se situava a la cua, per darrere d'Alemanya, Portugal, França i Bèlgica i molt lluny de Suècia i Holanda. Només superava a Itàlia. Durant la pandèmia, aquestes diferències es van mantenir. D'acord amb les dades d'Adecco Group Institute, Suècia i Holanda segueixen al capdavant amb un 40,9 % i un 40,1 %, respectivament.
«[Abans de l'esclat de la crisi sanitària] les grans empreses havien iniciat projectes o experiències pilot, però la implantació era minoritària», afirma Pere Ribes Preckler, president de l'Associació Espanyola de Direcció i Desenvolupament de Persones (Aedipe). Segons l'informe Un año de teletrabajo realitzat a Espanya per la consultora immobiliària nord-americana CBRE, abans de l'arribada de la COVID-19, gairebé la meitat dels professionals (46 %) no havia tingut contacte amb el model de treball a distància i menys de la meitat (39 %) ho havia experimentat de manera limitada.
Aquesta manca d'experiència ha passat factura. «Ens han portat a un teletreball que no és tal perquè ho hem fet de manera forçada i això ha generat una visió distorsionada», explica Guillermo García, professor de Dret del Treball i de la Seguretat Social a la Universitat Internacional de la Rioja (UNIR). I és que, afirma l'expert, no és el mateix teletreballar -on preval la flexibilitat i l'acompliment per projectes- que dur l'oficina a casa. El març de 2020 les empreses van haver d'improvisar el trasllat de l'activitat a les llars per al 34 % dels ocupats, d'acord amb les estimacions de l'Institut Valencià d'Investigacions Econòmiques (IVIE).
«[La implantació del teletreball] requereix un canvi de prisma», argumenta García. «Perquè s'executi amb eficàcia ha d'haver-hi una tasca de sensibilització i de formació, tant per a l'empleat com per a l'empresa. Aquest canvi suposa orientar l'activitat cap a l'assoliment d'objectius sense l'encotillament de l'horari i l'efecte d'escalfar la cadira a distància. Si traslladem l'esquema presencial, rígid, a les formes del teletreball, s'acaba dedicant 12 hores, en comptes de vuit, i es perden avantatges com la flexibilitat i la conciliació», sentencia.
El teletreball a Europa 'versus' a Espanya
La regulació del teletreball és diferent en cada Estat membre de la Unió Europea (UE). En Països Baixos, el treballador i l'empresa acorden un sistema en què prevalguin els objectius i no els horaris; a Portugal, la regulació, una de les més completes, estableix el control obligatori de les condicions que s'han de donar a la llar, amb especial èmfasi en la prevenció de riscos laborals; i a Bèlgica, al dictar el confinament, es va establir una quantitat econòmica fixa com a compensació per als empleats per les despeses generades al treballar des de la llar.
A Espanya es va aprovar el setembre de 2020 la llei del teletreball (vigent des d'octubre) que s'aplica a aquells empleats que ocupin, almenys, el 30 % de les seves hores setmanals a distància durant un trimestre, fet que suposa un mínim de dues jornades a la setmana. A més de ser voluntari, l'acord entre l'assalariat i l'empresa ha de quedar per escrit perquè tingui validesa. En ell ha de figurar l'inventari d'equips i eines que utilitza i la manera en què queda registrat l'horari. La llei espanyola deixa pel conveni col·lectiu les decisions sobre el repartiment de les despeses de l'empleat i la forma de quantificar-los. Aquesta llei no s'aplica, però, a qui està teletreballant a causa de la pandèmia. Aquests professionals seguiran sota la normativa ordinària, però les seves empreses hauran de proporcionar-lo els mitjans i els equips necessaris, tot i que no tenen l'obligació de compensar altres despeses.
Què demanen els teletreballadors?
Amb el pas el temps, les prioritats dels empleats a distància han canviat. «Al principi, l'objectiu era mantenir la seva activitat i minimitzar les conseqüències que la manca de presencialitat pogués suposar en el seu treball. Al cap de poc temps, va augmentar la preocupació per separar-lo del descans i la desconnexió», assenyala Joan Piñol, psicòleg i director general de la Fundació Salut i Persona, entitat que presta serveis d'atenció psicològica en organitzacions.
La UE està buscant legislar sobre el dret a la desconnexió, que es defineix com el fet de no realitzar activitats o comunicacions relacionades amb el treball per mitjà d'eines digitals, directament o indirectament, fora de l'horari laboral. El Parlament Europeu va aprovar a principis de febrer una resolució al respecte que ara ha de convertir en llei la Comissió.
A Espanya hi ha una llei des de 2018 que garanteix als treballadors el dret que els seus ocupadors respectin el seu descans, els seus permisos i les vacances. Però la seva implantació encara és minoritària, ja que gran part de les empreses no compta amb mecanismes per aplicar-la. L'informe del CIS recull que les hores de més es perceben com un dels aspectes més negatius del teletreball, mentre que el sondeig de CBRE destaca que el 68 % dels enquestats treballa, de mitjana, una hora més al dia.
La conciliació entre l'exercici professional i la vida personal es veu compromesa. I tot això en el context actual de pandèmia que està provocant un empitjorament en la salut mental dels treballadors, segons els experts. «És primordial tenir cura de la plantilla perquè la farà més competitiva. Només cal recordar que les baixes per estrès, ansietat o depressió representen més d'un 30 %», assenyala Piñol.
Banc Sabadell ha posat a disposició dels seus empleats psicòlegs per afrontar els nous escenaris. «Gràcies a l'equip sanitari d'Aspy, comptem amb un protocol d'actuació per ajudar als nostres empleats en la gestió de l'estrès emocional que pot provocar aquesta situació. El primer pas és omplir un qüestionari que permetrà valorar el grau d'estrès del treballador o de la treballadora i, a partir dels resultats, se li dirà per telèfon o videotrucada per iniciar l'atenció psicològica», explica Joan Lluch, director de Prevenció de Riscos Laborals de Banc Sabadell.
Què passarà amb el teletreball?
Ribes Preckler, d'Aedipe, creu que el teletreball camina cap a un nou model híbrid que combinarà les tasques a distància amb la presencialitat. «Però no serà uniforme ni entre sectors ni en les pròpies empreses perquè dependrà de les funcions que es realitzen», assenyala.
Aquesta transformació arribarà abans als llocs on el rendiment s'avaluï per objectius, afegeix. L'enquesta The rise of the hybrid workplace (L'augment del lloc de treball híbrid), promogut per l'empresa nord-americana de solucions per videoconferències Cisco Webex, reflecteix que els treballadors donen suport a la implantació del model híbrid, que reportaria múltiples beneficis: facilitaria la flexibilitat i la conciliació i, alhora, neutralitzaria els problemes derivats de la manca de comunicació i de socialització amb els companys.
Aquest model híbrid es veurà beneficiat d'una altra fórmula que ja han començat a provar empreses com Amazon, Uber o Apple: les oficines satèl·lits o hub-and-spoke. Aquest sistema, valorat positivament pel 62 % dels enquestats en l'informe de CBRE, permet a les organitzacions mantenir una oficina central en paral·lel a diverses oficines satèl·lit disperses per la ciutat. Així, el treballador pot triar on treballar, el que redueix els temps de desplaçament i afegeix els beneficis de socialitzar amb altres membres de l'organització.
