Quan es parla de la feina ideal es tendeix a pensar en una en què es cobri un bon sou i que, alhora, permeti la realització personal. No obstant això, en els últims anys, i especialment amb la crisi de la COVID-19, les prioritats han canviat: el salari emocional, és a dir, aquells aspectes que van més enllà de l’àmbit econòmic, com l’horari, les facilitats per conciliar o la formació interna, cada vegada té més pes a l’hora de captar el talent i retenir-lo, sobretot, el més jove.
Però vol dir això que a les noves generacions no els importen els diners? La resposta és «no», però amb matisos. El salari emocional fa referència a tots els elements de caràcter no econòmic que depenen de la feina i que fomenten el benestar personal.
Hi ha diversos factors importants que poden fer que una persona es decanti per una feina o una altra. Encara que sembli que el salari sempre està en primera posició, la veritat és que cada vegada hi ha més persones que prefereixen empreses en què puguin créixer professionalment. Entre aquests factors hi ha les mesures a favor de la jornada flexible, el bon ambient a l’oficina, la capacitat d’ascendir dins de l’empresa o el reconeixement professional, però n’hi ha un que destaca entre la resta i que és comú en la majoria dels casos: la flexibilitat. Segons Agustí Peralt, expert en efectivitat laboral i autor del mètode FASE (focus, atenció, sistematització i energia), «actualment s’estan introduint grans avenços en matèria de flexibilitat laboral, com per exemple abandonar la cultura del presentisme i valorar les persones realment per la consecució dels objectius». Això implica restar valor al temps que es treballa a l’oficina i posar el focus en els resultats obtinguts.
Aquest concepte no és nou però cada vegada està agafant més força perquè la societat ha canviat i, precisament, la crisi del coronavirus ha accelerat aquesta tendència. Les noves generacions, els mil·lennistes i la generació Z, són més dinàmiques i idealistes, persones nòmades que no es regeixen únicament pel que és material, sinó que defineixen les seves vides a través d’experiències. El món que els ha tocat viure, amb la crisi de 2008 i l’esclat d’una nova crisi, ha provocat que tinguin uns valors que xoquen amb el concepte sota el qual s’havien criat les generacions prèvies, com el d’una feina per a tota la vida, i per això busquen empreses que estiguin en consonància amb els seus valors. L’expert apunta que la concepció de la feina dels joves va molt més enllà del sou, perquè tenen les idees clares sobre el que esperen que la companyia tingui en compte en relació amb el salari emocional; «valoren sentir-se part del projecte i que, a més, transcendeixi més enllà de l’organització i aposti per valors solidaris, la flexibilitat i les possibilitats de conciliació reals.»
Et pot interessar: El mercat laboral que ve: agilitat i readaptació.
Els joves volen realitzar-se, aprendre de manera contínua, tenir més autonomia i llibertat d’acció i sentir que els seus superiors estan sensibilitzats amb ells. D’aquesta manera se senten part d’alguna cosa, i entenen la feina com una acció on les dues parts hi guanyen.
El salari emocional en l’era de la COVID-19
Si la societat està promovent un canvi en la relació dels empleats i de les empreses, la COVID-19 ha acabat d’impulsar-lo. De la nit al dia, aproximadament un 30 % de les persones ocupades van començar a teletreballar a Espanya a conseqüència del decret de confinament (dades d’Eurofound), un aspecte que al nostre país no estava gaire desenvolupat. Peralt assenyala que el salari emocional ha influït de moltes maneres durant aquests mesos, sobretot, des del punt de vista de les empreses, a través de l’empatia: «Les organitzacions que han estat capaces de traslladar una preocupació real i una sensibilitat per la salut i l’estat dels seus equips han aconseguit incrementar el sentiment de pertinença i la percepció que l’organització els té al centre de tot. I, de fet, ho han verbalitzat des del seu propi orgull sobre com els han cuidat». Aquest seria el cas d’empreses com Banc Sabadell: «Més del 90 % de la plantilla que ha treballat des de casa durant el confinament continua volent-ho fer; molts han sentit més cohesió amb l’empresa i més empoderament», explica Marc Calero, director de Planificació de Persones de Banc Sabadell, que afegeix que «aquest mètode de treball es mantindrà en el temps, però cal diferenciar teletreball de confinament; es pot treballar des de casa dos o tres dies, i anar a l’oficina per sentir-te part d’un projecte i interactuar amb els companys.»
Aquestes noves formes de treball en remot s’han pogut produir gràcies a les noves tecnologies, que han estat les grans aliades. A més, gairebé sense adonar-nos-en, ha millorat la qualitat de vida de moltes persones en matèria de conciliació o simplement en l’aprofitament i l’optimització del temps, ja que s’han estalviat els desplaçaments físics de casa a la feina, temps que normalment es destinava al desplaçament. «A les noves generacions els han arribat de manera sobtada moltes de les seves demandes en relació amb els horaris flexibles. Han pogut treballar des de qualsevol lloc, amb la qual cosa han guanyat autonomia i empoderament. El que hauria costat anys d’aconseguir en l’àmbit del salari emocional, s’ha aconseguit en uns mesos», sentencia.
Beneficis de les empreses amb bon salari emocional
Des del punt de vista de l’empresa, el salari emocional també és beneficiós, no només perquè s’ha convertit en el millor element per atreure i retenir talent, sinó que, a més, quan un empleat se sent a gust en una empresa és més proactiu i la seva feina s’executa millor. L’empresa ha de saber trobar aquest equilibri per intentar fidelitzar el talent i aconseguir que els seus empleats no marxin.
El salari emocional fa que totes les empreses puguin ser competitives, perquè cada una juga les seves cartes de manera diferent, potenciant el millor que té. El creador del mètode FASE assegura que «les empreses que no disposin de les possibilitats econòmiques de les grans empreses poden oferir, a través del salari emocional, fórmules creatives que els permetin fidelitzar el talent i evitar fugues per qüestions merament de salari pagat». Els diners no sempre són el més important; per això és essencial que les empreses sàpiguen l’opinió dels seus treballadors per poder arribar a consensos i posar el focus en els aspectes que més influeixen en la feina, com ara la motivació, el creixement professional o un bon ambient de treball.
Hi ha moltes coses que les empreses poden fer per fidelitzar els seus empleats i, alhora, fitxar talent nou. Una companyia pot llançar una enquesta interna i anònima consultant quins són els aspectes que més valoren els seus empleats i quines condicions voldrien tenir per desenvolupar una jornada laboral òptima. Com més treballi l’empresa per buscar el benestar laboral, més productivitat obtindrà; «aquesta productivitat generarà més recursos i s’acaba convertint en un cercle viciós: provocarà una millora dels beneficis que pot fins i tot permetre minimitzar la bretxa entre els seus salaris i els de les grans companyies del sector», assegura Peralt.
Altres fórmules de retribució
Algunes empreses han incorporat noves fórmules econòmiques de retribució que complementen el salari i que s’aprofiten en el dia a dia. A les grans urbs, on les distàncies són molt grans, moltes empreses estan incloent una aportació per al transport. També s’està estenent l’opció de proporcionar tiquets restaurant –targetes o xecs amb un import màxim diari que es poden bescanviar en alguns establiments de restauració com a forma de pagament– o també xecs guarderia, que serveixen per a fer front a les despeses d’educació fins que els menors comencin l’escola.
Les empreses també inverteixen en la formació dels seus empleats, i cada vegada és més comú incloure cursos de formació com a part de la retribució, per a consolidar una llengua o ampliar coneixements en un camp en el qual es treballa. A més, algunes companyies proporcionen assegurança mèdica privada o aportacions en plans de pensions, una opció que implica grans avantatges fiscals.
El salari sempre seguirà sent un dels factors més importants, però hi ha d’haver una sèrie de retribucions emocionals que trenquin les barreres del que és estrictament laboral.
