‘Persona intel·ligent o apta per a un determinat càrrec’. Així defineix el terme talent la Reial Acadèmia Espanyola (RAE). Segons l'Enquesta de població activa (EPA) corresponent al segon trimestre de l'any, a Espanya hi ha 21,9 milions de persones en edat de treballar. I segons les dades del Directori Central d'Empreses (DIRCE), al nostre país hi havia 3.363.197 d'empreses actives en data d’1 de gener de 2019. Però, què serien les companyies sense el seu equip de professionals? Independentment de la seva mida o del seu àmbit d'actuació, totes funcionen gràcies als seus empleats, elegits un per un d'acord amb les seves habilitats, amb la seva actitud i amb un conjunt de factors que qualifiquen com a «apte» un perfil per a un lloc de treball en concret. I així, els espais de l'empresa es van ocupant amb talent, amb empleats que, dia a dia, arrenquen i mantenen en funcionament el motor de la companyia.
En la captació i en la retenció de personal hi juga un paper essencial el departament de Recursos Humans. Des d'aquí es realitzen les trucades que convoquen els candidats a les entrevistes. I aquí també rau la responsabilitat d'identificar els que millor s'adeqüin a les necessitats del moment. Amb la irrupció de la pandèmia de la COVID-19 hi ha hagut una transformació empresarial molt destacable i, per això, ens trobem en una situació en què els perfils digitals són més necessaris que mai. I aquesta demanda no només es produeix en els sectors tecnològics, sinó també en els més tradicionals. En els equips de Marketing, ara és molt important l'especialització en e-commerce, per exemple. El mateix passa en els de vendes, on s'ha produït un gran canvi, ja que s'estan venent habitatges per telèfon o a través del web, explica Rebeca Navarro, directora de Selecció i Talent a Vodafone, en el podcast de Banc Sabadell.
El salari emocional, igual d'important que l'econòmic
De la mateixa manera que els perfils que es demanen van variant, també ho fan les prioritats que el mateix demandant fixa a l'hora d'escollir la futura empresa on vol treballar. Encara que pugui semblar estrany, a partir d'ara pot ser que no només es tingui en compte el que cobrarà. El sou és un requisit en què tothom es fixa, però, de nou, la COVID-19 ha provocat un gir en la priorització de molts aspectes, entre els quals els elements que posarem sobre la taula a l'hora de valorar la relació amb el treball. Es tracta del salari emocional, compost per una sèrie d'atributs que les marques ocupadores hauran de perseguir, explica Navarro. Entre els seus atributs destaquen els següents:
- Seguretat: treballar en un entorn segur, on sentir-se cuidat i on la salut estigui garantida.
- Flexibilitat: empreses que permetin, amb o sense una pandèmia, adaptar les condicions personals i familiars a la feina.
- Propòsit: guanya importància el sentiment envers la marca per a la qual es treballa i la sensació que es treballa per a una companyia solidària, que advoca pel bé comú i que s'implica quan es produeix una situació de crisi sanitària, econòmica i social com l'actual.
- Diversitat: un entorn que inclou perfils de tot tipus, en termes de gènere, edat, condició social, etc.
- Innovació: treballar en una empresa on es persegueixi el futur que, d'alguna manera, es vagi creant des d'aquest espai de treball.
Com serà el mercat laboral en el futur?
Mirant enrere es pot observar com ha canviat la manera de treballar durant els últims mesos. Del teletreball s'han anat fent passos cap als models híbrids amb la intenció de recuperar, en certa mesura, la normalitat a les oficines, tot i que de manera intercalada i per torns per a la plantilla. La veritat és que no és fàcil preveure si es tornarà a la feina en les condicions pre-COVID-19.
En fer aquesta pregunta a una professional de selecció, com Rebeca Navarro, torna a posar el focus en les professions digitals, ja que considera que aquest any pot ser el boom, però que, d'aquí a cinc anys, no es podrà concebre una empresa que no tingui aquests perfils incorporats. En aquest sentit, cal fer referència al terme reskilling, és a dir, el reciclatge professional dels treballadors, ja que es tendeix a associar la digitalització i l’automatització amb la destrucció d'ocupació. No obstant això, hi ha una altra visió, la que les empreses hagin de posar el focus en la recerca d'aquests perfils que s'adapten i segueixen formant-se.
Pot interessar-te: Reinventar-se professionalment en un context marcat per la incertesa
En la línia de recerca de candidats influeix un altre factor que està guanyant terreny a causa de la COVID-19: la deslocalització. Molts empleats han tingut l'oportunitat de treballar des d'una residència que no és l'habitual i que, en moltes ocasions, es troba fora de la ciutat o de la comunitat de residència. «Gràcies a això es pot donar oportunitats d'ocupació a gent que estigui repartida per tot Espanya».
Per seguir construint una visió de futur del mercat laboral, per què no mirem els altres països? Dels Estats Units o del Regne Unit es poden adoptar idees com la pluriocupació, el fet de compartir diverses facetes professionals. A Espanya no és un model amb gaire protagonisme, però el fet d'haver de treballar en remot des de casa per la pandèmia ha generat un estalvi de temps en els desplaçaments. I són precisament, «aquests forats que han quedat buits en les persones els que es poden aprofitar per invertir en formació, però també en una altra activitat professional», afirma Navarro. Amb el filtre internacional en el focus sorgeix una altra pregunta o oportunitat. És el moment de la recol·locació? Es poden portar manufactures, companyies o empleats que ara estan lluny però que es necessiten tenir a prop? «Les empreses estem en procés de reflexionar sobre si és una bona idea i si econòmicament ens ho podem permetre, tot i que la meva creença és que acabarà passant i que a poc a poc s'aniran nacionalitzant molts aspectes».
Sigui com sigui el futur, tenir cura dels empleats ha d'estar sempre en els primers llocs de la llista de les tasques obligatòries. I això no s'ha de fer només des de dins de les empreses, sinó des de tots els àmbits d'actuació. Durant més de mig any de pandèmia, treballadors de diversos sectors —essencials i considerats no essencials— s'han posat al servei de tot un país per a un objectiu comú: la recuperació. I si es pretén seguir i assolir aquest objectiu, no queda cap altra opció que reflexionar sobre una idea: el talent és el valor afegit de les empreses i gràcies a ell es genera riquesa i benestar per a un país. No n’hauríem de tenir cura?
