La crisi de la COVID-19 ha colpejat el conjunt de la societat sense excepcions. Ho ha fet en matèria de salut, però també en clau econòmica i d’ocupació. I l'impacte ha estat especialment pronunciat en el cas dels treballadors més joves i de més de 45 anys. Aquest últim segment suposa el 46,8 % de la població activa d'Espanya.
Després d’un any del confinament, les conseqüències de la pandèmia continuen sent evidents per a molts empleats. Segons un estudi recent de l'empresa de recursos humans Randstad, la contractació de majors de 45 anys va caure un 7 % durant el primer trimestre del 2021. Durant aquest període es van signar un total d’1,1 milions de contractes a treballadors majors de 45 anys, segons les dades del Servei Públic d'Ocupació Estatal (SEPE). Una xifra que suposa 83.100 contractes menys que durant el trimestre anterior.
Tot i que la dada és cridanera, es tracta del segment d'edat que ha experimentat la caiguda menys pronunciada; prop de tres punts percentuals menys que la del conjunt dels treballadors, que ha tingut un descens del 10 %. La caiguda de la contractació de menors de 25 anys va ser del 17,3 %; mentre que la dels professionals d'entre 25 i 45 va ser del 9,3 %.
Les dones, les més perjudicades
La desocupació va afectar especialment les dones. Segons l’estudi esmentat, la contractació de treballadores majors de 45 anys va caure un 11,2 %, davant del 3,6 % dels seus companys homes. "De vegades el talent sènior es considera com un dels més vulnerables del mercat laboral, però en realitat és un dels principals motors de l'economia", explica Valentín Bote, director de Randstad Research. "Durant la crisi, a més, aquests treballadors estan sent fonamentals per la seva experiència i la seva alta formació. Fomentar-ne l’ocupabilitat és molt important per assegurar que continuïn sent una peça imprescindible en la tan anhelada tornada a la normalitat", apunta.
Pot interessar-te: Què pot aportar el talent sènior a la gestió de les crisis
El 75 % dels aturats majors de 55 anys han assumit que no tornaran a treballar
Segons una altra investigació publicada el març passat, en aquest cas per la consultoria Robert Walters, el 75 % dels treballadors majors de 50 anys creuen que la seva carrera professional ha tocat sostre. De fet, el 72 % d'aquests professionals afirmen que les seves empreses actuals no els ofereixen oportunitats de promoció; mentre que un significatiu 41 % considera que al seu lloc de treball no hi ha oportunitats de desenvolupament professional.
Si es té en compte que aquests treballadors encara tenen més de 15 anys de vida laboral per davant, es tracta d'un problema de dimensions importants. Segons Raúl Herrero, director de Robert Walters, "hi ha el risc de desaprofitar el potencial d'aquest grup de talent sènior durant més d'una dècada i fins i tot dues, ja que les seves carreres s'estanquen sense que es valorin els seus coneixements i l'experiència adquirida al llarg de la seva trajectòria professional".
Transmetre el coneixement als nous empleats: un repte pendent
Segons José Luis Bosch, director del màster en Direcció de Recursos Humans de l’OBS Business School, considerar sènior algú de més de 45 anys pot ser exagerat. "Al mercat nord-americà, alguns professionals de molt alta qualificació, com els neurocirurgians, són considerats sènior quan han perdut les habilitats físiques o el reciclatge els costa més que el benefici. Però poc més. Només és a partir dels 55 anys quan en determinades professions es comença a apreciar un descens de la productivitat", apunta.
Per a Bosch, el paper d'aquestes persones a les empreses és fonamental. "El que els falta als joves en entrar al mercat laboral és l'experiència. I és aquí on els professionals de més edat es converteixen en essencials. Transmetre aquesta experiència, aquest desenvolupament de les competències i aquest saber fer és clau".
A la societat espanyola es dona, a més, una curiosa paradoxa. “Sovint, a l'àmbit de l'empresa no hi ha una bona transferència entre generacions properes, com passa de pares a fills. Però sí que n'hi ha amb els avis, a qui els joves no veuen com els seus pares i amb qui no tenen sensació de competir. En aquest sentit, és trist pensar que després de la pandèmia molts treballadors d’una certa edat es quedaran sense feina i es desaprofitarà un grandíssim potencial per transmetre coneixement". La pregunta és: quins són els reptes que tenen per davant les empreses per gestionar el talent sènior? “Escoltar-los. Aquest és el repte més gran", sosté Bosch. Així com "donar-los suport en la formació que vulguin impartir i rebre".
La gestió del talent serà cada vegada més important
En aquest sentit, les fundacions Adecco i SERES van presentar el passat mes de febrer el Primer Libro Blanco sobre la gestión del talento sénior en España. Un document que vol conscienciar les empreses, els poders públics i la societat en el seu conjunt sobre el protagonisme que la força laboral sènior adquirirà en els anys vinents.
Aquest document llança una sèrie de conclusions molt clares: Espanya és cada vegada més longeva, amb una taxa d'envelliment del 125 %. És a dir, es comptabilitzen 125 majors de 64 anys per cada 100 menors de 16. I el nombre no ha parat de créixer en els últims anys: el 2010 aquest percentatge era del 106 %, i l'any 1995 del 81 %.
Tot i aquest envelliment imparable, els majors de 55 anys continuen trobant grans obstacles a l'hora d'accedir al mercat laboral: un 40 % dels seleccionadors admeten descartar els currículums dels professionals sèniors de forma automàtica. A més, un 75 % dels aturats majors de 55 anys han assumit que no tornaran a treballar. D'aquesta manera, la desocupació sènior esdevé una transició precària a la jubilació.
En paraules de Francisco Mesonero, director general de la Fundació Adecco: "L'envelliment és un dels grans reptes de segle xxi. Tanmateix, els seus efectes sovint passen inadvertits. La nostra força laboral envelleix, però seguim ancorats en models arcaics que condueixen a la discriminació per edat; un contrasentit que posa en perill la competitivitat del país. És urgent actuar ara per dotar el talent sènior d'un major pes públic, a més de portar a terme un canvi cultural a les empreses, partint de la premissa que només aquelles que integren la gestió del talent sènior al seu quadre de comandament podran liderar el mercat i perdurar en el temps", subratlla.
Per a Ana Sainz, directora general de la Fundació SERES, l’envelliment de la població és una de les transformacions socials més significatives d'aquest segle. "Tindrà un impacte directe en gairebé tots els sectors de la societat, el mercat laboral, financer o en l'estructura de les famílies. Les empreses poden oferir aportacions molt significatives i variades al repte de l'envelliment. En molts casos s'apunta a la innovació i l'accessibilitat global com a via de treball", manifesta. A més, el teletreball, la col·laboració i la cooperació entre diferents agents (administració, empreses, entitats socials, usuaris, etc.) i la suma de cadascuna de les eines desenvolupades per tots ells "tindrà amb tota seguretat un efecte multiplicador positiu en la societat i l'empresa".
