movi-image-elpais-claves-reforma-laboral-1
Envia'ns suggerències
Petita empresa
4 min del teu temps

Les claus de la proposta de reforma laboral

10/08/2021

El Govern treballa al costat dels agents socials en la modificació de les condicions de contractació i de negociació col·lectiva. Aquestes són les propostes i així es diferencien de la legislació actual

Els canvis que proposa l'esborrany de reforma laboral que el Govern ha posat sobre la taula per modificar l'aprovada el 2012 afectarien principalment els contractes temporals, la subcontractació i els convenis. «Cal remarcar que per ara són propostes inicials per seure a negociar. El resultat final pot ser ben diferent», matisa Mamen Serrano, directora de l'Àrea Laboral de la consultora Key Iberboard.

Aquesta reforma pretén fer prevaler els contractes a temps indefinit i reduir el nombre dels temporals, ja que aquests últims suposen el 23,8 %, segons l'Enquesta de Població Activa (EPA) del primer trimestre del 2021, el doble que la mitjana de la Unió Europea (UE). També proposa que els convenis sectorials, negociats per les companyies que conformen cada indústria, tinguin prevalença sobre els convenis propis de les empreses, pactats pels empleats amb la direcció. Però, què suposaran aquests canvis per als treballadors? Diversos experts expliquen les claus sobre aquestes i altres modificacions que planteja el Govern en el seu esborrany.

La limitació dels contractes temporals

Hi ha quatre tipus principals de contracte laboral a Espanya: indefinit, temporal, per a la formació i en pràctiques. Els dos primers (que engloben diferents subtipus i contractes especials) són els més comuns.

La idea que presideix l'esborrany és potenciar el contracte indefinit sobre el temporal. Per això estableix que només es pugui signar un contracte temporal per raons de caràcter productiu i organitzatiu. Què s'entén per raons productives i organitzatives? «L'increment ocasional i imprevisible de l'activitat empresarial que no pugui atendre amb la plantilla», assenyala Serrano. «Les campanyes de Nadal dels centres comercials o les ocupacions associades al turisme a l'estiu no entrarien, per tant, en aquestes raons», afegeix l'experta sobre aquests dos moments de l'any, clarament previsibles.

Aquest tipus de treballadors estacionals passaran de tenir un contracte temporal a un de fix-discontinu, un subtipus de l'indefinit que es caracteritza per la seva intermitència. A la pràctica, l'empleat prestarà els seus serveis durant el mateix període que ho feia abans. Durant la resta de l'any la prestació quedarà suspesa, i es reactivaria al següent quan tornés a ser necessari.

Serrano creu que a Espanya s'ha donat prioritat a la contractació temporal, fet que suposa una anomalia respecte a altres països d'Europa. A més, la nova reforma suprimiria el contracte per obra i servei, un subtipus del temporal limitat no pel temps sinó per la realització d'una tasca concreta. Quan aquesta acaba, ho fa també el contracte. Aquest tipus de contracte, que pot durar fins a tres anys, és el més usat per eludir les limitacions del temporal.

Una sentència del Tribunal Superior de Justícia ja va qüestionar la seva idoneïtat el passat desembre. La contractació temporal podrà durar, com a molt, un any i no es podran encadenar diferents contractes temporals en la mateixa empresa o en empreses pertanyents al mateix grup. Es posarà fi així als límits que marcava el contracte per obra i servei, molt més laxos.

Els convenis sectorials i els d'empresa

Els convenis regulen aspectes que afecten directament el treballador: el salari, el nombre d'hores de la jornada laboral i les condicions, entre d'altres. Els acords poden ser sectorials o d'empresa. Els primers solen ser més beneficiosos i generosos per al treballador, explica Fernando Cano, professor de Dret del Treball i de la Seguretat Social a la Universitat Autònoma de Madrid (UAM) i director del bufet Cano, Asín i Associats: «Els convenis sectorials estan negociats pels sindicats més representatius i en aquest marc [molt més ampli que en una sola empresa] tenen més força».

L'esborrany de la nova reforma laboral proposa l'eliminació de la prevalença que hi ha fins ara del conveni d'empresa. El sou base i els complements salarials quedarien regulats pels convenis sectorials. «Això dota de seguretat al treballador», assenyala Cano. Tindria prioritat, per tant, el que s'ha pactat en tot el sector per a les empreses que el componen. L'empresari podrà apujar el sou dels seus treballadors, però mai baixar-lo respecte a l'acordat en el conveni sectorial.

La subcontractació

Les empreses poden sol·licitar els serveis d'altres companyies, un procés comercial que s'anomena subcontractació. L'esborrany aposta per limitar aquest model a serveis especialitzats aliens a l'activitat principal de la companyia contractant i perquè aquesta comprovi que la contractista estigui al corrent en el pagament de les quotes de la Seguretat Social.

Planteja també que el conveni de la companyia principal prevalgui sobre el conveni d'empresa de l'entitat subcontractada, així com que només pugui aplicar-se el propi de la societat si garanteix els mateixos drets que el de l'entitat que contracta. Què vol dir això? «Que cal evitar que una empresa faci una subcontracta a una altra d'un altre sector [encara que en la pràctica faci la mateixa feina] amb un salari mínim més baix per estalviar costos», afirma Javier Blasco, director d'Adecco Group Institute.

Aquest expert considera que és difícil limitar aquest tipus de contractació amb eines legals i advoca per una major flexibilitat en la subcontractació, amb l'objectiu de permetre una major llibertat a l'empresari. Però es mostra a favor de la prevalença del contracte de la companyia que sol·licita els serveis d'una altra: «La subcontractació s'ha de pagar, com a mínim, com indica el conveni del sector on s'està contractant», assenyala.

La ultraactivitat dels convenis

Aquest nom fa referència a una cosa tan administrativa com ara el manteniment de les condicions dels treballadors afectats per un conveni que expira fins que s'arribi a un nou acord. Aquesta era la regla general fins a la reforma laboral de 2012, que va acabar amb ella.

Ara l'esborrany pretén recuperar-la. «La reforma anterior va limitar temporalment la ultraactivitat i va situar la negociació col·lectiva sota l'espasa de Dàmocles d'un any», assenyala Dolors Carrascosa, professora de Dret del Treball i Seguretat Social a la Universitat Complutense de Madrid (UCM) i membre de la Redacció Social de l'editorial jurídica Lefebvre.

«És cert que la tornada de la ultraactivitat acaba amb aquesta incertesa i impedeix una hipotètica devaluació dràstica de les condicions laborals», opina l'experta. «Però la seva reimplantació també dificulta la ràpida adequació de la negociació a un cicle econòmic negatiu [període de crisi]». Carrascosa destaca un aspecte d'aquesta reforma: «No deixa morir la negociació, ja que transcorregut un any, si no hi ha resultats, obliga a la mediació i fins i tot a l'arbitratge».

L'acomiadament

En l'actualitat hi ha tres tipus d'acomiadaments: l'objectiu, el disciplinari i l’improcedent. L'acomiadament objectiu es dona quan l'empresa travessa una situació econòmica negativa (tres trimestres de pèrdues sense especificar la quantia), per la ineptitud sobrevinguda o imprevista de l'empleat o per la seva falta d'adaptació al lloc de treball.

L'acomiadament disciplinari és el que és provocat per actituds censurables de treballador. I l’improcedent és al qual es recorre quan no s'aconsegueixen acreditar les causes motivadores. Aquest últim resulta molt més car per a l'empresa que els altres dos tipus de cessament, ja que suposa 45 o 33 dies de salari (depenent de si es va signar abans o després del 12 de febrer de 2012) per cada any treballat respecte als 20 dies dels acomiadaments convencionals.

La proposta de reforma actual no contempla canvis, de moment, en aquesta tipologia d'acomiadaments, ni modificacions en el nombre de dies d'indemnització. El que sí cal esperar, a partir del que s'ha revelat, és que es modifiquin les causes perquè un acomiadament sigui considerat objectiu o disciplinari o que s'incloguin condicions addicionals. Així, per exemple, el contracte que pugui extingir-se per ineptitud del treballador o per falta d'adaptació necessitaria un requisit més: que l'empresari hagi ofert prèviament al treballador una formació dirigida a facilitar la seva adaptació.

Compromís amb la Unió Europea

El passat 16 de juny, Ursula Von der Leyen, presidenta de la Comissió Europea, va aprovar el Pla de Recuperació, Transformació i Resiliència d'Espanya, el que permetrà que l'arribada del Fons de Recuperació Europeu, també conegut com a Next Generation EU, sigui imminent. La UE està especialment preocupada per combatre la temporalitat a Espanya i el compromís del Govern per reduir-la a través de la seva proposta de reforma ha resultat clau en l'aprovació del pla espanyol.

Precisament, el document espanyol inclou a l'annex IV un apartat en el qual contempla la necessitat de canvis en l'àmbit laboral per afavorir l'ús del contracte fix-discontinu per a activitats cícliques i estacionals, reduir la temporalitat i penalitzar la utilització excessiva de contractes de molt curta durada. Aspectes que, esmenta l'informe, porten a la precarització del mercat laboral, a una alta inestabilitat, a menors guanys de productivitat i a un llast per al creixement potencial de l'economia espanyola.

L'actual Estatut dels Treballadors, l'objecte de les modificacions que proposa la reforma, va ser aprovat el 1980 i té una vocació de mantenir-se a llarg termini. Els canvis que l'executiu pugui incorporar, avisen els experts, haurien de tenir en compte no només la situació actual, sinó la dels anys vinents. Governs de diferents sensibilitats han reformat l'Estatut al llarg de les últimes dècades, que s'ha anat adaptant també als diferents cicles econòmics. Però el seu esperit, homologable a la de la resta d'Europa, ha romàs.

 

 

Fotografia de Photo- to-Canvas.com a Unsplash
-Categories i etiquetes-
up