Cada vegada més, les empreses són conscients de la importància de garantir el benestar de les persones que les conformen. Al mes de juny, marc del Dia Internacional de l'Orgull LGTBI+, la reivindicació de la diversitat sexual i la lluita per la igualtat de drets se situen, més que mai, en el focus.
Més enllà dels actes simbòlics, és fonamental que els valors d'una organització garanteixin que qui hi treballi pugui sentir-se còmode i mostrar-se tal com és, sigui quina sigui la seva orientació sexual. A més, s'ha demostrat que aquest benestar arriba a traslladar-se al compte de resultats.
Les empreses amb valors en pro de la diversitat i la inclusió són més productives, més rendibles i atreuen i retenen millor el talent. Això, tal com afirmen els experts, es deu a factors com ara l'augment de la productivitat que es produeix en entorns favorables. "La meva empresa té un programa específic d'inclusió de la diversitat sexual i ara puc ser jo mateix en el meu dia a dia. Soc més feliç i treballo que abans", explica Joan Gabriel, un comercial de 39 anys que admet haver viscut situacions incòmodes a causa d'actituds i entorns homòfobs.
El cost professional de no sentir-se integrat
Espanya és un país pioner en la consecució dels drets LGTBI+, però certs biaixos s'imposen en el lloc de treball. Segons dades del projecte d'Espanya i Portugal, ADIM, que recull una àmplia mostra sobre les experiències del col·lectiu LGTBI+ en l'entorn laboral, el 36 % de les persones LGTBI+ assegura escoltar sovint rumors sobre la identitat sexual o de gènere d'alguna altra persona, a més de comentaris negatius sobre aquest col·lectiu a la feina. La 'llei del silenci' i les barreres per al desenvolupament laboral acaben per imposar-se.
"Hi ha gent que no se sent còmoda a l'hora de parlar de la seva orientació sexual en l'ambient laboral, i és en el que passem la major part del dia", afirma José Ignacio Pichardo, professor i investigador d'antropologia social a la Universitat Complutense de Madrid (UCM) i coordinador del projecte ADIM. Més de la meitat dels treballadors LGTBI+ no pot mostrar-se lliurement en aquest entorn. "No parlar de la teva vida té un cost personal i professional", diu. Hi ha qui deixa d'anar al sopar d'empresa o de prendre cafè amb els companys per evitar algunes situacions. "No participar d'aquests espais informals també dificulta la carrera", afegeix Pichardo.
La diversitat va acompanyada de talent, creativitat i innovació
Si la diferència i la singularitat genuïna són valorades, l'empresa i els empleats surten beneficiats. "Quan les persones ens sentim més còmodes, hi ha més benestar i desenvolupem millor el nostre talent. Si hi ha més talent, hi ha més creativitat, més innovació i, en conseqüència, es genera un valor afegit. Això fa millorar tots els objectius o KPI de l'empresa", explica Mercè Brey, experta en lideratge i diversitat inclusiva i sòcia fundadora de la consultora +Diversity. Brey apunta la necessitat de transformar-se cap a aquesta finalitat.
Les organitzacions que apliquen polítiques a favor de la diversitat inclusiva tenen molt a guanyar. "Els inversors ho valoren cada vegada més perquè això contribueix als Objectius de Desenvolupament Sostenible (ODS) de l'Organització de les Nacions Unides (ONU)", afirma Pablo García Menchén, director de Comunicació i Màrqueting de la Fundació Adecco, entitat que ha impulsat amb 70 directius el projecte CEO per la Diversitat, juntament amb la Fundació CEOE. "El Fons Monetari Internacional (FMI), en els seus informes de competitivitat empresarial, inclou la diversitat com una variable que millora les organitzacions", afegeix l'expert.
A més, per als experts, ser diversity friendly (que podria traduir-se com 'algú que està a favor de la diversitat') és una eina estratègica per fidelitzar i captar nous clients, millorar la reputació de l'empresa i ser un pol d'atracció per al públic i el talent. Per a García Menchén, "això no és un tema exclusiu de recursos humans, és un tema de negoci. La diversitat aporta riquesa als equips i ha de ser transversal". No obstant això, la diversitat té el seu principal enemic en els anomenats biaixos inconscients.
Combatre els models mentals que ens limiten
Alguns d'aquests biaixos tenen com a objecte les falses creences cap a les actituds cap al col·lectiu LGTBI+, com, per exemple, la que totes les persones homosexuals són més efeminades o masculines, però també hi ha altres implicats. Brey assenyala algunes idees preconcebudes com que "els joves no són compromesos, la gent gran no es desenvolupa bé amb la tecnologia, les dones quan tenen fills deixen d'apostar per la seva carrera professional o els homes no tenen intuïció i són menys creatius". I adverteix que "són models mentals sobre els quals la nostra cultura té un pes fonamental".
Tot i que els biaixos formen part del pensament ràpid i intuïtiu, és possible limitar-los. "Hem de considerar que tenen impacte en altres persones i que hem de prendre mesures perquè tinguin la menor repercussió", comenta Brey. Les empreses que busquen suprimir aquests biaixos, transformar-se i apostar per la inclusió de tots els seus empleats treballen amb les cinc categories de la diversitat: la generacional, la de gènere, la cultural, la d'identitat i la d'orientació sexual i la pertanyent a les capacitats i a la funcionalitat.
És fonamental superar les barreres i els prejudicis des del coneixement. Perquè els equips siguin més diversos i inclusius, es treballa amb la cura del llenguatge, es fixen objectius per evitar la desigualtat i es forma i se sensibilitza sobre determinades situacions i celebracions. "La diversitat és que et convidin a una festa i la inclusió, que no vulguis marxar i et convidin a ballar", va dir Vern Myers, directora de Diversitat de Netflix.
