La crisi de la COVID-19 ha posat sobre la taula dues realitats: d’una banda, la caiguda econòmica, que, segons les últimes previsions del Fons Monetari Internacional (FMI), suposarà un retrocés del 8 % del PIB nacional; de l’altra, l’augment de l’atur, ja que se’n preveu un increment del voltant del 20 %.
La pandèmia també ha deixat al descobert quin tipus d’incerteses inquieten els professionals i els treballadors. En aquest context, les amenaces són de «tipus sanitari, la por al contagi; i laboral, la por de perdre la feina», explica Beatriz Casal, responsable d’atracció de talent del Grup Adecco.
Atreure, crear i retenir talent és una tasca complicada, però necessària i imprescindible per part de les empreses. «Cal contrarestar» –continua Casal– «aquesta sensació d’incertesa amb un estricte compliment dels compromisos contrets, incentivant la transparència, la comunicació i la confiança en els equips.»
Com retenir el talent
Si parlem de la retenció del talent «els comandaments intermedis han de fer una inversió més elevada de temps en converses per indagar sobre l’estat anímic i emocional dels seus equips. En aquest període, els líders, com que són a prop dels equips més operatius, han de fer una tasca no només de dirigir, com ara marcar pautes i procediments en el teletreball, sinó també de traslladar missatges positius i reduir el control fruit de la no presencialitat, cosa que augmenta la confiança dels equips», aprofundeix Carlos Royo, professor del Departament de Direcció de Persones i Organització d’ESADE. Molt del talent existent –precisa– «no se n’anirà, en un període com aquest, per la disminució d’ofertes laborals, però sí que es pot desenganxar emocionalment si ha vist manca de direcció, cohesió o atenció per part de l’organització i, quan la situació millori, pot buscar altres oportunitats».
Els perfils versàtils, pluridisciplinaris i amb capacitat d’adaptació seran els més demanats per les empreses en aquesta nova etapa, però també els candidats autònoms.
Com atreure el talent
Un dels aspectes que cal cuidar tant si es vol fidelitzar el talent com atreure’l «és la reputació. És especialment rellevant que les empreses posin en marxa mecanismes que els permetin anticipar-se als fets, mantenir una bona comunicació interna i externa, actuar de manera àgil i eficaç i promoure la proximitat amb el talent de què disposen, escoltant els seus professionals i tenint en compte les aportacions que facin», adverteix Valentín Bote, director de Randstad Research.
Els experts coincideixen que la flexibilitat i la conciliació laboral, la formació i el desenvolupament professional, un bon ambient laboral i un salari emocional són claus per atreure i retenir els professionals més capaços. «La situació actual ha provocat que, en un període molt curt de temps, els treballadors de recursos humans hagin de ser àgils per identificar nou talent i reciclar el que ja és a l’empresa», assenyala Francisco López González, director de Talent Acquisition & Employer Branding.
L’aposta per la creació de talent va de la mà de l’atracció; per això mateix són fonamentals les iniciatives empresarials que estimulin la captació de talent i afavoreixin el desenvolupament professional. Un exemple d’això seria el programa de captació de talent Young Talent Programme, de Banc Sabadell, que selecciona cinquanta joves acabats de graduar per incorporar-los a l’entitat. Es tracta de la segona edició d’aquest programa, que, en aquest moment marcat per la incertesa, s’interpreta com un missatge de confiança, una resposta positiva a la crisi de la COVID-19 i un suport al procés de reconstrucció social dels propers mesos.
Perfils versàtils
Segons l’opinió dels headhunters, és evident que els perfils professionals relacionats amb indústries essencials com el sector sanitari, el farmacèutic o el d’alimentació seran valors en alça, com també els relacionats amb la distribució, el comerç electrònic, la tecnologia o el transport, apunta el portaveu de Randstad Research: «Tots els que estiguin relacionats amb la implantació del teletreball. El món de l’ocupació girarà al voltant de la feina en remot i de perfils professionals que siguin capaços de dissenyar, implantar, desenvolupar i mantenir les eines i solucions que el fan possible, adaptant-les, a més, a les característiques de cada sector en concret.»
D’altra banda, Francisco López posa l’atenció en «els rols dels autònoms, amb una capacitat d’adaptació ràpida per treballar en entorns multidisciplinaris, complexos, versàtils, perseverants i orientats als resultats», que es demanaran i valoraran molt.
Processos de selecció
Les eines digitals ja s’utilitzaven en els processos de selecció de personal, però s’han hagut d’adaptar a la situació creada pel coronavirus i també s’han incrementat «les videoentrevistes i les avaluacions en línia fins a un 200 %, en el nostre cas, durant el confinament, el mes de març», afirma la portaveu del Grup Adecco.
«Fins ara, la videoentrevista era un format que solia reservar-se per a les contractacions de caràcter internacional, però el teletreball ha vingut per quedar-se i això s’aplica a l’hora de contractar professionals i es traduirà en processos de selecció més àgils i flexibles», precisen des de Randstad Research.
A la pràctica «la selecció de talent a distància és molt més senzilla, ja que els candidats estan més localitzables i són més accessibles, i a més les empreses ja utilitzàvem les eines digitals», especifica Rebeca Navarro, directora de Selecció, Talent, Diversitat i Formació de Vodafone. «Per al món del reclutament, la COVID-19 pràcticament no ha tingut impacte: tots els candidats són a casa i disponibles, i això fa que el procés sigui més ordenat. Les eines hi eren, fins i tot, n’hi havia algunes de més sofisticades que les videotrucades.» Navarro assenyala també un avantatge: «La connectivitat d’Espanya és molt més avançada que la d’altres països com els Estats Units o altres països europeus, i això facilita i agilitza el procés.»
Et pot interessar escoltar la història completa de Rebeca Navarro, directora de Selecció i Talent a Vodafone, al podcast de Banc Sabadell.
Una altra dada significativa i que, tal com assenyala el professor d’ESADE, sí que modifica el modus operandi, és que «s’estan tancant processos de selecció sense l’entrevista final presencial, la qual cosa és un salt qualitatiu».
Hi ha algunes proves, «com dinàmiques de grup o assessments (avaluacions), en què és més difícil, ja que l’entorn en línia pot disminuir-ne l’eficàcia» –precisa Royo–, «però crec que el futur molt proper també vindrà a través de la realitat virtual (en anglès, virtual reality, VR), en la qual podrem fer gran part dels tests a través d’avatars o actors reals en un entorn immersiu que mesuraran les nostres respostes fisiològiques i conductuals amb un nivell de rigor que millorarà les avaluacions actuals».
Pel que fa al candidat, «ha de cuidar els mateixos detalls que habitualment es tenen en compte a l’hora d’accedir a una entrevista de feina: preparar-la amb antelació, conèixer els aspectes més rellevants de l’empresa que s’interessa pel seu perfil, vigilar la indumentària i el llenguatge no verbal, i també els aspectes que mostri de la seva intimitat, com ara el lloc de casa on farà la videoentrevista, i assegurar-se prèviament que les connexions de xarxa són òptimes», conclou Valentín Bote.
Sèniors versus joves
En època de crisi, l’edat i l’experiència solen ser un llast i carn de canó en els ajustos d’ocupació de les empreses. Per Beatriz Casal, del Grup Adecco, «l’experiència i la saba nova es complementen. El coneixement i l’experiència que aporta el talent sènior es complementen amb l’actitud davant del canvi i la facilitat d’adaptació que aporta el talent jove».
Valentín Bote, de Randstad Research, considera que «depèn del sector. Hi ha empreses que han apostat més pel talent jove per poder fer front a les novetats tecnològiques, que en certes professions són determinants i augmentaran. La realitat és que aquests joves talents han crescut immersos en l’era d’internet i els gadgets en formen part gairebé de manera natural, motiu pel qual aporten avantatges competitius a les empreses en aquest àmbit».
No obstant això, els perfils més veterans ofereixen un saber fer «molt valuós per a les empreses, i la seva expertise es té molt en compte, pel compromís i la confiança que aporten gràcies a l’ampli coneixement que tenen del sector on treballen». Els anys d’experiència també es tradueixen, en molts casos, en una àmplia cartera de clients i/o contactes, cosa que pot ser de molta utilitat, i «la rotació d’aquests perfils sol ser menor», adverteix.
