El salari emocional és un concepte que està guanyant força i posa el focus en aspectes que van més enllà de l'econòmic i inclouen beneficis socials com els plans de pensions d'ocupació, la retribució en espècie, l'ambient laboral, l'horari, les facilitats per conciliar i la formació interna
El compromís i el sentit de pertinença són dos factors essencials per als treballadors d'una companyia. Per aconseguir que els empleats se sentin part d'un tot, resulta clau saber el que volen i el que més valoren de les empreses. Segons l'estudi Employer brand research 2019, elaborat per la consultora Randstad a partir de més de 200.000 persones de 32 països diferents, a l'hora d'escollir una feina, el 62 % dels treballadors valora, per sobre de tot, la percepció d'un salari atractiu i d'altres beneficis socials.
En aquest context, com pot l'empresa optimitzar el paquet salarial dels empleats? Hi ha un concepte laboral recent que cada vegada va guanyant més pes en els departaments de Recursos Humans. Es tracta de l'anomenat salari emocional, que valora aspectes que van més enllà de l'econòmic i inclouen beneficis socials com els plans de pensions d'ocupació, l'ambient laboral, l'horari, les facilitats per conciliar i la formació interna.
En parlar de l'impuls que està rebent el salari emocional no es pot obviar el canvi generacional que hi ha darrere, amb la incorporació de noves generacions en les empreses que valoren, més que les anteriors, l'equilibri entre la vida personal i la professional. Ara els empleats no es conformen amb créixer professionalment, busquen fer-ho en empreses capaces de satisfer altres de les seves necessitats.
El salari emocional persegueix un únic objectiu, que el treballador s'impliqui més en l'empresa, que se senti part d'un tot i que concebi com seu el lloc de treball, com un lloc on va cada dia perquè vol i ho fa amb comoditat, i no només per percebre la seva nòmina a final de mes. Amb el salari emocional guanya l'empleat i guanya la companyia. El treballador se sent millor i més implicat en el projecte i l'empresa pot veure com augmenta la seva productivitat. A més, la rotació de les companyies es pot reduir notablement, ja que és un element clau en la captació i la retenció de talent.
Pot interessar-te: Tenir cura del talent, clau per mantenir el valor afegit de les empreses
La retribució en espècie
La retribució flexible o en espècie és un dels components més importants d'aquest anomenat salari emocional. És una opció que permet pagar part de la nòmina en productes que necessiten els empleats sense que això impliqui un cost més gran per a la companyia. El transport, la llar d'infants, l'estalvi per a la jubilació o el menjar són alguns dels productes més valorats pels espanyols. Generalment, aquest tipus de beneficis fan que els treballadors estiguin més contents amb l'empresa per a la qual treballen i, per tant, augmenti la seva productivitat.
Això sí, les retribucions en espècie estan limitades: no poden superar el 30 % de les retribucions salarials totals. Compten amb beneficis fiscals, però al no deixar de ser rendiments de treball, en la declaració de la renda cal incloure el que es percep per aquest concepte. No obstant això, algunes estan exemptes de tributació:
- Els tickets restaurant, que estan exempts de tributar fins a 11 euros al dia per dia laboral.
- El transport col·lectiu a viatgers, exempt de tributar fins a 1.500 euros a l'any.
- El xec llar d'infants, que no té límit d'exempció.
- Les accions o les participacions a l'empresa o a les companyies del mateix grup empresarial, exemptes de tributar fins als 12.000 euros.
- La formació, exempta quan és obligatòria per al desenvolupament de les activitats de l'empleat.
- Les assegurances per als treballadors, que cobreixen accidents laborals o de responsabilitat civil dels empleats. També les quotes que paga l'empresa per assegurances privades de salut que cobreixin al treballador, al cònjuge i als seus descendents, amb fins a 500 euros anuals exempts per persona.
- Les aportacions que es realitzin a plans de jubilació col·lectius sempre que siguin de primes no imputades.
Els plans de pensions d'ocupació
El Govern s'ha marcat el ferm compromís d'impulsar els plans de pensions d'ocupació, una fórmula molt estesa en altres països europeus que, no obstant això, s'usa poc a Espanya. Només l'1 % de les empreses ofereix aquest tipus de productes als seus treballadors, tot i que l'estalvi per a la jubilació és un benefici social molt ben valorat pels empleats i ajuda a atreure i retenir el talent.
Estalviar per a la jubilació no és tasca fàcil i potser per aquest motiu els empleats valoren tant aquest tipus de retribució en espècie. Les empreses posen a disposició dels seus treballadors aquests plans de pensions, de manera voluntària, perquè tinguin un complement a la seva pensió quan es jubilin. El promotor del pla de pensions és l'empresa i el partícip, el treballador que decideixi subscriure’l i adherir-s'hi. Les aportacions les realitzen les empreses i els treballadors si així ho desitgen.
Ofereixen més avantatges per als empleats: els plans de pensions tenen liquiditat limitada, ja que només es poden recuperar els estalvis en els casos previstos per la llei com són atur de llarga durada, malaltia greu, invalidesa, jubilació, mort o dependència. Es poden recuperar els estalvis en cas de necessitat real, però no amb total llibertat, i d'aquesta manera evita que es pugui caure en temptacions i destinar els diners de la jubilació a altres finalitats.
Una altra solució d'estalvi de cara a la jubilació que poden oferir les empreses és la de «destinar part del salari anual a fer aportacions a un pla de jubilació. Aquest producte permet que cada empleat decideixi quin import vol destinar a l'estalvi, fins a un màxim del 30 % del salari brut conjunt amb la resta de productes de retribució flexible, sense suposar un major cost salarial per a l'empresa», explica Esther Pichardo, directora d'Estalvi i Pensions de BanSabadell Vida i Pensions. Un dels punts a valorar és que «la quantitat destinada estarà exempta de tributació fins al moment en què es cobri el pla i hi ha interessants polítiques d'inversió com la de cicle de vida, que permeten que cada empleat tingui la seva inversió adaptada a l'horitzó temporal de la seva jubilació», conclou l'experta.
Raons per impulsar aquests productes no en falten. Espanya és el tercer país més longeu del món, després del Japó i de Suïssa. Segons les previsions de l'INE, si es mantenen les tendències actuals, el 26 % de la població resident a Espanya tindrà 65 anys o més d'aquí a 15 anys. És per aquest motiu que les pensions no poden seguir sent tan generoses en el futur com ho són ara. D'aquí la importància de planificar com més aviat millor la jubilació per garantir el nivell de vida després de la jubilació. En aquest sentit, la implantació de sistemes de previsió social en l'àmbit empresarial contribueix al fet que els empleats puguin constituir un estalvi que complementi la seva pensió pública de jubilació.
Atraure i retenir el talent
Segons l'informe Tendències en beneficis socials de la plataforma Cobee, un 66,52 % dels treballadors acceptaria una retribució econòmica menor si a canvi rebés un paquet de beneficis socials personalitzats. L'informe reflecteix que pràcticament set de cada 10 empleats preferirien un salari de 50.000 euros anuals unit a un paquet de beneficis socials valorat en 1.607 euros que un salari de 52.000 euros.
Dins de les opcions que es demanen, un 72 % dels enquestats desitjaria que la seva companyia li oferís una assegurança de salut i altres plans de benestar, mentre que un 63 % estaria interessat en un pla de pensions privat en el qual tant el treballador com l'empresa fessin aportacions.
Com a conclusió, l'estudi assenyala que tots aquests elements són molt valuosos per intentar satisfer les necessitats dels empleats i fer que se sentin valorats en les seves empreses.
