Explica la llegenda que Pigmalió, un personatge de l'Antiga Grècia, davant la impossibilitat d'enamorar-se d'una dona, va crear una escultura d'ivori a la qual va cridar Galatea i que representava el seu ideal de dona. Tal va ser l'amor que li va professar per la seva perfecció, que va demanar a Venus que la convertís en una dona de veritat. I va ser així.
Aquesta faula és l'origen del conegut com a efecte Pigmalió i que serveix per explicar el fenomen pel qual les expectatives i les creences d'una persona influeixen en el rendiment d'una altra. Aquest efecte, també conegut com a profecia autocomplerta, s'ha convertit en una eina psicològica de gran interès, ja que els líders han après que, transmetre expectatives positives sobre un grup determinat impacta en ell i permet obtenir un bon rendiment. També passa al revés, quan el que es traslladen són visions negatives.
Referent a això, si algú valora positivament a una persona aquesta considerarà que és capaç d'assolir els seus objectius i s'esforçarà per aconseguir-los. És el que es coneix com a creences potenciadores. Per contra, si l'individu només percep falta de confiança en les seves habilitats, la seva autoestima es veurà afectada, de manera que la seva productivitat se'n ressentirà.
Per aconseguir aquest efecte Pigmalió positiu, els líders empresarials poden recórrer a certes tècniques per crear un equip més productiu a l'una que un ambient de treball motivador i que fomenti la unió. La primera, i la més òbvia després de conèixer què implica aquest mite, és transmetre bones expectatives sobre tots els treballadors i facilitar el desenvolupament del seu potencial. Perquè puguin desenvolupar totes les seves capacitats, cal oferir les mateixes oportunitats a tots els empleats.
La importància de l'enfocament dels missatges
Una altra eina útil és la utilització del llenguatge positiu. Només cal veure un exemple: el treballador no percebrà de la mateixa manera un «segur que ho faràs bé», que un «ja veurem si ets capaç de fer-ho». De la mateixa manera, quan es necessita corregir un error o una actitud, probablement s'aconseguirà més amb un to conciliador. Un altre exemple: hi ha una gran diferència entre un «vegem com podem solucionar-ho i on es troba l'error» i un «per la teva incompetència tenim un problema».
En ambdues opcions es diu el mateix, però de manera molt diferent. En els primers casos d'aquests exemples, l'empleat sent que se li té en compte, que se'l valora i que, si comet un error, pot solucionar-se en un entorn de confiança. En els segons exemples, el que percep el treballador és que no té les capacitats suficients per exercir aquesta tasca, encara que sí que les posseeixi, minant així la seva autoestima i, per tant, el seu rendiment.
Una altra qualitat que tot bon líder pel que fa als recursos humans és l'escolta activa. De vegades l'empleat pot haver baixat el seu rendiment per multitud de casuístiques com un problema en l'entorn laboral o en la seva vida personal. Detectar aquestes actituds i preguntar, simplement, «què et passa?, com puc ajudar-te?», marca la diferència.
Com va dir Richard Branson, fundador de Virgin: «Els clients no són el primer. Els empleats són el primer. Si tens cura dels teus empleats, ells tindran cura dels teus clients.» De fet, l'estudi «Benefits Trends 2017» de la consultoria Willis Towers Watson ja reflectia que els empleats feliços són un 31 % més eficients. El psicòleg nord-americà Daniel Goleman va aconseguir la fama mundial gràcies al seu llibre Intel·ligència emocional (1996), en què l'autor explica per què persones amb un elevat coeficient intel·lectual (CI) fracassen a les seves empreses, mentre que altres amb un CI més modest triomfen. És el que es coneix com a intel·ligència emocional. Goleman la defineix com «la capacitat de reconèixer els nostres propis sentiments i els aliens, de motivar-nos i de gestionar bé les emocions, en nosaltres mateixos i en les nostres relacions».
Per tant, impulsar les habilitats professionals i personals és fonamental per maximitzar un recurs que constitueix un dels principals actius de les empreses: el talent. L'ideal és crear i fomentar el talent entre els empleats de la mateixa empresa. Com mostra l'informe Talent Trends 2020, elaborat per l'empresa de serveis de recursos humans Randstad, el 90 % dels responsables de recursos humans consultats entenen que apostar pel talent propi és efectiu o molt efectiu, especialment en moments de crisi.
Pot interessar-te: Com podem detectar el talent dins de l'empresa i fer-lo créixer
Com gestionar equips amb el teletreball
De fet, en un entorn en què moltes organitzacions segueixen amb sistemes de teletreball, una de les capacitats que més sol·liciten les empreses, segons l'informe «Las empresas españolas frente a la revolución del reskilling», elaborat per EY i Future for Work Institute, és el coaching, important per al 76 % de les firmes consultades. Desenvolupar l'escolta activa, la proximitat i l'empatia, motivar i automotivar-se són essencials per promoure la intel·ligència emocional dins de les empreses i aconseguir un efecte Pigmalió positiu.
Tenint en compte que, segons una anàlisi de la consultora Capgemini, el 30 % de les organitzacions en el món esperen que més del 70 % dels seus empleats teletreballin durant els propers dos o tres anys, cal que la forma de dirigir i coordinar les plantilles s'adapti.
Pot interessar-te: Saber gestionar el talent, un actiu per a les empreses que volen atreure i fidelitzar professionals
Perquè el teletreball sigui viable ha d'existir un entorn de confiança. «Cal donar autonomia al treballador, predefinint objectius clars, mesurables i assolibles», afirma Rocío Millán, directora de selecció d'Adecco. L'experta indica que no cal mesurar les hores de treball, sinó valorar les fites assolides. «Si controles d'una manera excessiva al treballador en remot considera que no té la teva confiança, i el seu nivell de compromís probablement serà menor», destaca.
Pot interessar-te: Com gestionar equips de treball en temps de pandèmia
Més enllà de la productivitat, el lloc de treball és un espai on es forgen relacions entre companys i s'accentua l'esperit d'equip. Sovint, en les pauses per prendre un cafè o en un dinar informal on s'intercanvien vivències professionals i personals. A aquest aspecte relacional s'uneixen altres intangibles que formen part del món laboral, com sentir-se apreciat per les tasques que es realitzen.
Per a Salvador Sicart, director de la consultora Hays Response, «hem de tenir en compte que molta gent ha passat de treballar cada dia envoltada dels seus companys a fer-ho sola a casa i això ha derivat en casos de depressions o un altre tipus de trastorns. Les persones a càrrec dels equips han de prendre-ho en consideració i preocupar-se pel benestar emocional dels seus treballadors, cosa que abans no era una prioritat i que ara mateix és clau», afegeix.
Aquesta sensació d'aïllament que distància a l'empleat de l'equip, del líder i dels objectius, està creant, segons els experts, 'treballadors bombolla'. Tant és així, que els especialistes en recursos humans estan recomanant a les empreses que inverteixin en teràpies de prevenció de l'aïllament i fins i tot que dissenyin un programa d'activitats que ajudin els empleats a crear hàbits saludables, tant en la seva jornada laboral com en el seu dia a dia.
En aquest sentit, un altre dels símptomes que s'ha detectat és l'anomenat 'tecnoestrès'. Com assenyalen des de la consultora espanyola Watch & Act, «el teletreball ha arribat per quedar-se i això implica la necessitat d’establir unes mesures que el converteixin en un mètode de treball conciliador. D'aquí la inquietud per no deixar de banda el dret a la desconnexió digital, tan necessari en un temps en què la convivència amb les pantalles està a l'ordre del dia».
Els reptes en la gestió d'equips
Aquesta 'nova realitat', derivada de la pandèmia, ha provocat que la gestió dels recursos humans s'hagi transformat de manera dràstica. Segons Watch & Act, repensar, reformular i adaptar aquests canvis que han arribat per quedar-se, serà el gran repte que haurà de formar part de la gestió del talent. Segons una enquesta de Gartner a més de 100 responsables de recursos humans, el 71 % va afirmar que més del 40 % de la seva força laboral ha necessitat noves habilitats a causa dels canvis en el treball provocats per la COVID-19.
Per tant, els nous entorns de treball obligaran a desenvolupar innovadores formes de relacionar-se, de vincular els empleats i col·laboradors i de dirigir-los d'una manera més integradora i facilitadora, buscant models de lideratge més pròxims al coaching que a l'exercici tradicional de l'autoritat.
Referent a això, el teletreball continuarà, però en menor mesura o compaginat amb la presencialitat. Les reunions tradicionals es reprendran, però no en la mateixa proporció que abans de l'esclat de la pandèmia, de la mateixa manera que els viatges i els desplaçaments. El teletreball està obligant a racionalitzar els processos i a augmentar l'eficiència per incrementar la qualitat de la feina.
Una altra de les tendències a la qual hauran d'adaptar els encarregats de gestionar el capital humà és la digitalització dels processos de selecció. «Els processos de transformació cap a la digitalització obligaran a innovar, actualitzar i dissenyar plans de gestió del canvi. Entre ells, la normalització de les entrevistes per videoconferència, que poden incloure la visualització de vídeos curts pregravats pel candidat o la realització de dinàmiques o jocs de rol en remot», apunten des de Watch & Act.
Pot interessar-te: Com reinventen les empreses la seva relació amb els empleats a través de la tecnologia?
Així mateix, els líders dels recursos humans afrontaran el repte del món canviant de les habilitats. Principalment tenint en compte que l’automatització podria eliminar fins a 85 milions d'ocupacions a tot el món, alhora que es crearan 97 milions de noves ocupacions. Així, durant la propera dècada, gran part dels llocs de treball de nova creació seran ocupacions totalment noves o bé ocupacions existents que experimentaran transformacions significatives pel que fa a noves habilitats, com reflecteix l'informe del Fòrum Econòmic Mundial The Future of Jobs 2020.
En aquest context, serà imprescindible, com apunten des de Randstad, augmentar l'esforç i la inversió per desenvolupar les habilitats dels treballadors, ja que l'economia actual està precisant cada vegada més de perfils transversals i que sàpiguen adaptar-se a les necessitats que l'ocupador pugui tenir en cada moment.
Per tant, conceptes com resiliència, flexibilització, proactivitat o creativitat van copant els primers llocs en la llista de necessitats. En aquest sentit, la combinació de coneixements tècnics amb habilitats emocionals, com l'empatia o la intel·ligència emocional, seran qualitats molt valorades en els processos de selecció.
